Wielu pracowników sądów ma wrażenie, że od pewnego czasu do sądów wprowadzane są zasady przeniesione rodem z korporacji. W efekcie często powstają tyleż samo śmieszne, co tragiczne potworki. „Pro klienckie” nastawienie, „ankiety badania satysfakcji klienta” – to część z nich. Myślę, że do tej kategorii można śmiało zaliczyć też system ocen kwalifikacyjnych.

W wielu sądach niedawno się zakończyły, więc temat jest jak najbardziej na czasie. Od razu zaznaczam, że całym sercem popieram pozytywne i profesjonalne nastawienie do interesanta w sądzie, badanie zadowolenia interesantów także. Nie o to chodzi. Raczej o to, że tego rodzaju narzędzia i praktyki powinny być dostosowane do realiów sądu. Jednak by było to możliwe, nie da się ich zwyczajnie skopiować z jakiejś korporacji czy
nawet urzędu administracji. To rodzi konieczność zatrudnienia specjalistów, a w konsekwencji poniesienia nakładów finansowych. A z tym w sądach zawsze jest krucho. Co rusz próbuje się więc iść na skróty i robić takie przeszczepy, mutanty, potworki, które robią więcej złego niż dobrego.

Ocena pracownicza to niezwykle istotny element związany z zarządzaniem ludźmi. W dużym koncernie, gdzie pracownicy zarabiają znakomite pieniądze i mają darmowe ubezpieczenie medyczne, profesjonalizm oceny leży głównie w interesie pracodawcy. To dla niego jest instrumentem wyłuskiwania bardziej wartościowych pracowników ważnych dla przedsiębiorstwa. W sądzie, w którym stawia się na „pozafinansowe źródła motywowania”, nieprawidłowo przeprowadzona ocena może znacząco wpłynąć na resztki motywacji do pracy.

Jak zatem jest z ocenami w naszych sądach? W tym roku NSZZ „S” Pracowników Sądownictwa pomagała dosyć dużej ilości urzędników złożyć sprzeciwy od ocen kwalifikacyjnych. W przeszłości reprezentowała także urzędników w postępowaniach przed sądami w sprawach, w których sprzeciwy nie były skuteczne. Analizując znane mi sprawy, chętnie zatem pokuszę się o kilka ogólnych refleksji związanych z powtarzającymi się regularnie nieprawidłowościami.

Oceny kwalifikacyjne pracowników odbywają się na podstawie ustawy o urzędnikach sądów i prokuratury, a sposób ich przeprowadzania reguluje stosowne rozporządzenie. W nim zaś znajdujemy nie tylko przepisy dotyczące procedury związanej z oceną, ale przede wszystkim kryteria. Zamknięty katalog zagadnień, które mogą być brane pod uwagę przez dyrektorów sądów. Podkreślam – zamknięty! Prawnicy używają trudnego słowa „enumeratywny”. Oznacza to, że dyrektor sądu (bo to on w efekcie
wystawia ocenę, a nie żaden kierownik, komisja kwalifikacyjna zaś jedynie proponuje) nie może pozwolić sobie na kreatywność. Ocena kwalifikacyjna pracownika sądu ma charakter sformalizowany!

Nie jest to subiektywna ocena kierownika. Nie ma ona związku z tym, czy kierownik lub dyrektor chcieliby takiego pracownika, lub woleli lepszego albo innego. Nieistotne jest to, czy marzy im się ktoś bardziej komunikatywny, albo mniej temperamentny. Mają bezwzględnie odnieść się do zapisanych w rozporządzeniu kryteriów.

Tymczasem „potworki”, które wpadły w moje ręce, albo które nadesłali Czytelnicy, rozciągają się pomiędzy ekstremami: z jednej strony bezmyślna metoda kopiuj-wklej, z drugiej zaś kreatywność wybitnie ponadstandardowa.

Przykłady? Proszę bardzo: „Osoba (sic) w często dość głośny sposób wyraża swoje opinie, nie zawsze pozytywne”. Teraz zagadka – do którego z kryteriów odnosi się powyższa uwaga?

Zdaniem pracodawcy do 7. Według jakich obiektywnych kryteriów została poczyniona? Czego oczekuje pracodawca? Życzy sobie, by pracownik mówił ciszej? A może do określonego poziomu dB. No i zapewne najlepiej by wyrażał wyłącznie opinie pozytywne.

W tej sprawie w sprzeciwie pracownikowi zaproponowaliśmy napisanie: „Wyrażanie opinii jest jedną zeswobód obywatelskich. Oceniający nie wskazał naruszenia przez pracownika zasad współżycia społecznego czy też nieetycznego zachowania. Ponadto, pracownikowi nieznane są wymogi i skala odpowiedniego natężenia głosu przy wyrażaniu opinii. Należy podkreślić, iż pracownik nigdy nie został w żaden sposób zdyscyplinowany w zakresie kultury osobistej lub też stosunku do interesantów i współpracowników, co znajduje odzwierciedlenie w aktach osobowych”.

I tutaj kolejna uwaga – pracownik w sprzeciwie odniósł się do faktów i dokumentów – bo ocena ma być na nich oparta, a nie na subiektywnych ocenach kierowniczki (zwłaszcza oddziału administracyjnego…),
komisji czy dyrektora. Na marginesie: po sprzeciwie ocena poszła o stopień wyżej.

Kolejny „potworek” to przykład bezmyślnego używania skrótów klawiaturowych Ctrl+C i Ctrl+V. Ten urzędnik najpierw został doceniony: „Pracownik właściwie priorytetuje zadania oddzielając pilne od mniej pilnych”. Trzy zdania dalej zganiony: „… jednakże pracownik nie wszystkie zadania wykonuje od razu, niektóre odkłada na później”. No i o co ci chodziło kierowniczko, która to pisałaś i dyrektorze, który to podpisywałeś?

Konia z rzędem temu, który trafi za tokiem rozumowania oceniającego. Tekst ma być krótki, więc na razie poprzestanę na tych dwóch przykładach. Najważniejsze bowiem wnioski, które warte są zapamiętania to te, że ocena jest sformalizowana i oparta o jasne kryteria, nie zaś intuicje kierowniczki.
Nieprofesjonalnie wykonana skutkuje takimi „potworkami”, które doręczone pracownikowi powodują opad wszystkiego i przemożne przekonanie, że kieruje mną idiota. To zaś czasem demotywuje bardziej niż niska płaca. Wszystkim zatem życzmy jak najmniej „potworków” i jak najwięcej światłych przełożonych.

Radek Kadulski - Gazeta Sądowa