Czy zakaz zawarty w art. 39 kp dotyczy także umów terminowych ???

Pracusie pomóżcie !!!

Art. 39.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

moim zdaniem, jesli zostaną spełnione wszystkie warunki, to tak....

nie ma ograniczenia co do rodzaju umowy, ale otwarta jestem na argumenty

an, też mi się tak wydaje, ale nie służy takiemu pracownikowi roszczenie o przywrócenie do pracy, tylko odszkodowanie.

Tyle tylko, że w komentarzu Muszalskiego w Legalisie przeczytałam, że zakaz nie dotyczy umów terminowych i teraz zupełnie nie wiem, co myśleć ??:

Moim zdaniem, przepis ten stosuje się także do umów terminowych. Nie wynika bowiem z niego, że odnosi się wyłącznie do umów o pracę zawartych na czas nieokreśllony. A czego ustawa nie różnicuje sami nie rozróżniajmy ( zgodnie z zasadą Lege non distinguente nec nostrum distinguere )

Pozdrawiam

Kuba, to jeszcze wypowiedz się, czy służy w takiej sytuacji roszczenie o przywrócenie do pracy

Moim zdaniem nie służy, z uwagi na treść art. 50 kp, w szczególności ze względu na treść par. 5 tego artykułu, który wskazuje wyjątki, co do żądania przywrócenia do pracy przy wypowiedzeniu umowy terminowej. Przepis ten nic nie mówi o osobach, którym brakują 4 lata do emerytury.


Potrzebuję potwierdzenia

an, poczytam, poczytam, jak znajdę chwilkę, na razie dzięki

grabka, ale jest jakies orzeczenie SN, do umow terminowych, ze jesli takiej umowy nie mozna wypowiedzieć, to wtedy w przypadku wypowiedzenia przysluguje roszczenie o uznanie za bezskuteeczne lub przywrócenie.

wprawdzie odnosilo sie to do braku klauzuli umozliwiajacej rozwiazanie umowy, ale nie wiem, czy nie znalazłoby to i tu zastosowania, jesliby uznac, ze wypowiedzenie takiej umowy jest niedopuszczalne...

ale musialabym poczytac

....edit

grabka, mowie Ci spojrz do lexa na orzeczenia do tego przepisu,

jest takie ktore mowi, ze jeżeli wypowiedzenie takiej umowy w ogole bylo niedopuszczalne, to takie roszczenie sluzy.

argumentacja jest taka, ze roszczenia z 50 kp stosuje sie w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy, a tu jej w ogole nie mozna było rozwiązać za wypowiedzeniem.


Pozostaje tylko kwestia, czy je stosować także w przypadku naruszenia 39 kp, ale moim zdaniem ten przepis tworzy zakaz wypowiadania umow, wiec chyba zastosowałabym.

Wyrok

z dnia 5 listopada 1998 r.

Sąd Najwyższy

I PKN 414/98

Przepis art. 50 § 3 i 4 KP nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4 KP). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w związku z art. 59 KP.
OSNP 1999/24/779, M.Prawn. 1999/8/8, OSNP-wkł. 1999/14/7, OSP 2000/3/33, OSP 2000/5/77
36768
Dz.U.98.21.94: art. 33; art. 50; art. 56

notka do orzeczenia: Sanetra W. OSP 2000/3/33
glosa krytyczna: Stelina J. OSP 2000/5/77

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski (sprawozdawca),
Sędziowie SN: Andrzej Kijowski, Barbara Wagner.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 5 listopada 1998 r. sprawy z powództwa Tadeusza N. przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi Specjalistycznemu [...] w K. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 30 kwietnia 1998 r. [...]
zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zmienił wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie z dnia 11 grudnia 1997 r. [...] w części oddalającej powództwo (pkt I) i przywrócił powoda do pracy na poprzednich warunkach;
zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda koszty postępowania apelacyjnego i kasacyjnego w kwocie 150 zł (sto pięćdziesiąt złotych).

Powód Tadeusz N. domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia mu przez pozwany Wojewódzki Szpital Specjalistyczny [...] w K. warunków pracy na stanowisku ordynatora oddziału urazowo-ortopedycznego, dokonanego w dniu 13 maja 1997 r., a następnie po upływie okresu wypowiedzenia wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku.
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie, wyrokiem z dnia 11 grudnia 1997 r. [...], oddalił powództwo odnośnie żądania przywrócenia do pracy i zasądził na rzecz powoda kwotę 6.842,82 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Sąd Rejonowy ustalił, że w październiku 1996 r. przeprowadzono postępowanie konkursowe mające na celu wyłonienie kandydata do obsadzenia stanowiska ordynatora Oddziału Urazowo-Ortopedycznego strony pozwanej. W wyniku konkursu wyłoniono kandydaturę powoda, który został zatrudniony na tym stanowisku. Wskutek odwołania wniesionego przez Sekretariat Ochrony Zdrowia Regionu M. NSZZ "Solidarność" do Ministerstwa Zdrowia w zakresie prawidłowości procedury konkursowej, Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Zdrowia stwierdził uchybienia w trakcie przeprowadzania konkursu i powiadomił o tym organ założycielski strony pozwanej - Wojewodę K. Wojewoda K. pismem z 16 kwietnia 1997 r. wystąpił do dyrektora Szpitala o stwierdzenie nieważności przeprowadzonego postępowania konkursowego i ponowne ogłoszenie konkursu na stanowisko ordynatora. Wobec tego strona pozwana w dniu 3 maja 1997 r. wypowiedziała powodowi dotychczasowe warunki pracy, proponując po upływie 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia, tj. od 1 czerwca 1997 r. zatrudnienie na stanowisku pełniącego obowiązki ordynatora oddziału urazowo-ortopedycznego, pozostawiając pozostałe warunki umowy o pracę bez zmian. Powód nie odmówił przyjęcia zaproponowanej mu zmiany warunków pracy. Strony łączyła umowa o pracę na czas określony. Umowa ta została podpisana w dniu 12 grudnia 1996 r. na okres 6 lat - od 16 grudnia 1996 r. do 15 grudnia 2002 r. W umowie tej strony nie umieściły klauzuli dopuszczającej możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Sąd Rejonowy przyjął, że stosunek pracy łączący strony nie był stosunkiem nawiązanym na podstawie powołania. Zgodnie z przepisami obowiązującymi obecnie oraz w grudniu 1996 r., stosunek pracy z ordynatorem oddziału szpitalnego nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony, wynoszący lat 6. Zgodnie z art. 30 §1 pkt 4 KP umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki była zawarta. Co do zasady, umowy takiej żadna ze stron nie może wypowiedzieć, chyba że w oparciu o art. 33 KP, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony umieszczą klauzulę dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przedmiotowej sprawie strony takiej klauzuli w umowie nie zamieściły, a zatem wypowiedzenie tej umowy, definitywne i zmieniające było niedopuszczalne. Tak więc zarówno pismo stwierdzające nieprawidłowości w trakcie przeprowadzania konkursu, jak i pismo zalecające ogłoszenie kolejnego konkursu, nie upoważniały strony pozwanej do wypowiedzenia powodowi warunków umowy o pracę na czas określony i pozbawienia go stanowiska ordynatora. Nieprawidłowości postępowania konkursowego mogły mieć znaczenie tylko przed podpisaniem z powodem umowy o pracę i ewentualnie mogły uprawniać stronę pozwaną do odmowy podpisania z nim umowy o pracę na stanowisku ordynatora. W sytuacji, gdy umowa o pracę nie zawierała klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem, strony były umową bezwzględnie związane, a rozwiązać lub zmienić ją mogły wyłącznie za porozumieniem stron. Dlatego wypowiedzenie warunków tej umowy należy, zdaniem Sądu pierwszej instancji, uznać za wadliwe. Wypowiedzenie zmieniające jest bowiem dopuszczalne w tych przypadkach, w których możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę. Odnośnie uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony art. 50 § 3 i 4 KP stanowi, że pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownik nie może natomiast domagać się przywrócenia do pracy. W razie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy uprawnienia są takie same, gdyż przez dyspozycję art. 42 § 1 KP przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę stosuje się odpowiednio.
Wyrokiem z dnia 30 kwietnia 1998 r. [...], Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie oddalił apelację powoda. Sąd Wojewódzki podzielił ustalenia i oceny Sądu pierwszej instancji.
Od tego wyroku kasację wniósł powód. Zarzucił naruszenie przepisów prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 33 KP w związku z art. 50 § 3 tego Kodeksu, polegającą na przyjęciu, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, mimo braku umownej klauzuli dopuszczającej możliwość wypowiedzenia umowy tego rodzaju, uznać należy za wypowiedzenie umowy o pracę dokonane "z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu" umowy o pracę na czas określony, pociągające za sobą jedynie skutki odszkodowawcze, określone w art. 50 § 3 KP. Powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i merytoryczne orzeczenie co do istoty sprawy w ten sposób, iż przywraca się powoda do pracy na poprzednim stanowisku. Zdaniem powoda nie można podzielić poglądu prawnego prezentowanego przez Sądy obu instancji, jakoby konsekwencje bezprawnego rozwiązania umowy o pracę sprowadzać się miały wyłącznie do powstania po stronie pracownika roszczenia odszkodowawczego w wysokości wynagrodzenia za okres nie przekraczający trzech miesięcy (art. 50 § 3 i 4 KP). Powołując się na poglądy doktryny powód wywiódł, że art. 50 § 3 KP dotyczy uprawnień pracownika na wypadek niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na czas określony, zawierającej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia; nie odnoszą się natomiast do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony, które możliwości wypowiedzenia w ogóle nie dopuszczają. W tym przypadku nie mamy bowiem do czynienia z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tego rodzaju umów (np. co do terminu, formy, przeszkód prawnych itp.), ale z podjęciem czynności, która stanowić ma realizację nieistniejącego uprawnienia pracodawcy. Odmienny pogląd, prezentowany przez Sądy obu instancji, pozostaje w sprzeczności z samą istotą umów na czas określony, których najważniejszą, jeśli nie jedyną właściwością, odróżniającą je od kategorii umów na czas nie oznaczony jest właśnie niedopuszczalność ich wypowiadania przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte. Takie stanowisko "godziłoby w istotę umowy terminowej". Powód podnosi, że jest kwestią wątpliwą, czy dokonane w takiej sytuacji wypowiedzenie należy uznać za bezwzględnie nieważne (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP), czy też, stosując analogię z art. 45 KP, pracownikowi przysługiwałoby w takim przypadku roszczenie o przywrócenie do pracy. Treść żądania pozwu wskazuje, iż powód uznał za uzasadniony drugi z przedstawionych kierunków wykładni. Niezależnie jednak od wyboru któregokolwiek z przedstawionych rozwiązań, co do treści roszczenia pracownika, każde z nich zmierza do realnego przywrócenia pracownikowi jego statusu pracowniczego. Odmienny pogląd, prezentowany przez Sądy, wręcz zachęcałby pracodawcę do łamania gwarancyjnej funkcji umowy o pracę na czas określony, skoro negatywne skutki prawne takiego postępowania nie byłyby dla pracodawcy nazbyt dotkliwe.
Strona pozwana wniosła o oddalenie kasacji i podniosła, że ustawodawca przy umowach o pracę na czas określony, w przypadku ich wypowiedzenia przez pracodawcę, pozbawił pracownika w art. 50 § 3 i 4 KP roszczenia o przywrócenie do pracy. Strona pozwana zarzuciła też, iż skoro postępowanie konkursowe zostało unieważnione, to odpadła podstawa prawna i faktyczna zatrudniania powoda na stanowisku ordynatora.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma wykładnia art. 50 § 3 KP. Przepis ten stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przepis wyraźnie więc wyłącza roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy, które jako zasadnicze przysługuje przy umowach na czas nie określony. W tym znaczeniu przepis ma charakter wyjątkowy i powinien być interpretowany ściśle. W szczególności dotyczy to zwrotu o "naruszeniu przepisów o wypowiadaniu". Niewątpliwie odnosi się on do sytuacji, gdy strony w umowie na czas określony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia i następnie przy dokonaniu tego wypowiedzenia (wypowiadaniu) pracodawca naruszył przepisy o trybie, formie, szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, itp. Wątpliwości powstają natomiast w sytuacji, gdy w umowie terminowej strony nie zastrzegły możliwości jej rozwiązania przez wypowiedzenie, a mimo to pracodawca takiego wypowiedzenia dokonuje. Niewątpliwie narusza wówczas przepisy prawa pracy. Problem polega jednak na tym, czy są to "rzepisy o wypowiadaniu" w rozumieniu art. 50 § 3 KP. Już gramatyczna wykładnia wskazuje na to, że tak nie jest. "Przepisy o wypowiadaniu" należy bowiem językowo rozumieć jako przepisy o sposobie, formie, itp. wypowiadania, a nie przepisy o samej możliwości dokonania wypowiedzenia. Charakterystyczne jest, że ustawodawca w art. 50 § 3 KP nie użył zwrotu "rzepisy o rozwiązywaniu" czy "o możliwości wypowiedzenia". Pracodawca dokonując wypowiedzenia umowy terminowej, w której nie zastrzeżono klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie jedynie pośrednio narusza art. 33 KP. Ale nawet ten przepis nie może być uznany za "rzepis o wypowiadaniu" umów terminowych. Przepis ten nie dotyczy bowiem "wypowiadania" umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie. W istocie pracodawca wypowiadając umowę terminową, w której nie zastrzeżono klauzuli takiego sposobu jej rozwiązania, narusza art. 30 § 1 pkt 4 KP. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę (na czas określony) rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta. Ten przepis natomiast z pewnością nie może być zakwalifikowany, jako "rzepis o wypowiadaniu" umów terminowych.
Z przepisu art. 30 § 1 pkt 4 KP wynika podstawowa zasada odróżniająca umowy terminowe od umów na czas nie określony, ustanawiając funkcję takich umów. Jest nią stabilizacja stosunku pracy na czas ustalony przez strony, wykluczająca możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z woli jednej ze stron (dotyczy to zarówno pracodawcy, jak i pracownika). Ta funkcja, zwłaszcza przy umowach długoterminowych, powinna być decydująca dla wykładni pozostałych przepisów, w tym zwłaszcza przepisów o rozwiązywaniu umów terminowych. Wykładnia art. 50 § 3 KP pozwalająca na jego zastosowanie w przypadku braku zgodnej woli stron na umożliwienie rozwiązania umowy terminowej przez oświadczenie woli jednej ze stron, byłaby sprzeczna z tą funkcją. W istocie oznaczałaby bowiem obłożenie takiego bezprawnego zachowania niewielką sankcją odszkodowawczą (art. 50 § 4 KP), co byłoby szczególnie rażące przy umowach długoterminowych. Dlatego odrzucenie możliwości stosowania art. 50 § 3 KP w takiej sytuacji wynika także z wykładni funkcjonalnej. W przedmiotowej sprawie podkreślenia wymaga, że zawarcie przez strony długoterminowej umowy na czas określony nie było wynikiem realizacji ich woli, lecz stanowiło wykonanie nakazu prawnego. Przepis § 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 5 marca 1992 r. w sprawie rodzaju stanowisk w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, których obsadzanie następuje w drodze konkursu, oraz trybu przeprowadzania konkursu (jednolity tekst: Dz. U. z 1996 r. Nr 41, poz. 180 ze zm.), obowiązujący w momencie zawarcia przez strony umowy o pracę, stanowił, że postępowanie konkursowe przeprowadza się przy obsadzaniu stanowisk ordynatorów. Postępowanie to przeprowadzało się co 6 lat (§ 1 ust. 2, z wyjątkiem określonym w ust. 2a). Ponieważ konkurs zmierzał do wyłonienia kandydata na stanowisko ordynatora, z którym następnie nawiązywano umowę terminową, to należy przyjąć, że z przepisu tego wynikał obowiązek zawarcia takiej umowy na czas określony 6 lat. Zostało to w sposób wyraźny potwierdzone przepisem art. 44a ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. Nr 91, poz. 408) w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 20 czerwca 1997 r. (Dz. U. Nr 104, poz. 661). W tej sytuacji należy tym większe znaczenie przypisać stabilizującej funkcji umowy o pracę na czas określony na stanowisku ordynatora w szpitalu i przeciwstawić się wykładni w istocie tę funkcję przekreślającej.
Jeżeli odrzucić stosowanie art. 50 § 3 KP do sytuacji polegającej na wypowiedzeniu umowy terminowej, nie zawierającej klauzuli o takiej możliwości, to w Kodeksie pracy brak jest przepisu regulującego ewentualne roszczenia pracownika. W szczególności do tej sytuacji nie odnosi się art. 45 § 1 KP, który dotyczy tylko umów o pracę na czas nie określony. Czynność prawna pracodawcy w takiej sytuacji jest sprzeczna z prawem, co pozwalałoby stosować do niej art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP. Byłoby to jednak możliwe tylko przy uznaniu, że sankcja bezwzględnej nieważności z art. 58 § 1 KC nie jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Analizując przepisy Kodeksu pracy dotyczące sankcji związanych z bezprawnymi czynnościami pracodawcy, prowadzącymi do rozwiązania stosunku pracy, należy dojść do wniosku, że nie jest w nich stosowana sankcja bezwzględnej nieważności tych czynności. Dlatego zdaniem Sądu Najwyższego rozstrzygnięcia omawianego problemu należy poszukiwać w drodze zastosowania analogii z innych przepisów Kodeksu pracy. Powód sugeruje możliwość zastosowania w tej drodze art. 45 § 1 KP. Zdaniem Sądu Najwyższego większe podobieństwo do rozważanej sytuacji występuje jednak w regulacji art. 59 w związku z art. 56 KP. Przepis art. 59 KP dotyczy bowiem wprost umowy terminowej, a nadto w jego treści uwzględniona jest stabilizująca funkcja tej umowy, zwłaszcza w kontekście długości okresu, na jaki została zawarta. Przepis ten pozwala sądowi na w miarę elastyczną ocenę czy przywrócenie do pracy jest celowe, ze względu na długość okresu, który pozostał do końca umowy o pracę. Jeżeli więc do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, to sąd pracy może uznać za celowe przywrócenie do pracy. Przy istnieniu w tym zakresie krótkiego okresu, wystarczające jest zasądzenie odszkodowania. Z tych względów Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, nie zawierającej klauzuli pozwalającej na taką czynność, w drodze analogii należy stosować art. 56 w związku z art. 59 KP. Ponieważ w przypadku powoda do zakończenia umowy terminowej zgodnie z jej treścią pozostał jeszcze długi okres czasu, Sąd Najwyższy uznał za słuszne roszczenie powoda o przywrócenie do pracy na poprzednim stanowisku (odpowiednio poprzez art. 42 § 1 KP).
Nie sprzeciwia się temu podniesione przez stronę pozwaną "odpadnięcie podstawy prawnej i faktycznej" umowy o pracę ze względu na unieważnienie postępowania konkursowego. Przeprowadzenie konkursu było podstawą nawiązania stosunku pracy. Dlatego słusznie Sądy obu instancji uznały, że wady tego konkursu mogłyby mieć znaczenie w stosunku do oceny zawarcia umowy o pracę, a nie względem możliwości jej rozwiązania. Strona pozwana nie zakwestionowała samej umowy o pracę, o czym świadczy fakt, że ją rozwiązała w drodze oświadczenia woli. To rozwiązanie umowy o pracę jest natomiast przesłanką roszczenia powoda, którego realizacja nie jest zależna od prawidłowości czynności poprzedzających zawarcie umowy o pracę.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł reformatoryjnie na podstawie art. 39315 KPC, rozstrzygając o kosztach postępowania kasacyjnego zgodnie z art. 98 KPC.

A tu nowości z Trybunału

http://www.trybunal.gov.pl/index2.htm

P 48/07
Komunikat prasowy po rozprawie dotyczącej wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony.

Kwestionowane przepisy nie są niezgodne z konstytucją.

25 listopada 2008 r. o godz. 13.00 Trybunał Konstytucyjny rozpoznał pytanie prawne Sądu Rejonowego w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych dotyczące uprawnień pracowników i obowiązków pracodawców w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony.

W wyroku z 2 grudnia 2008 r. Trybunał orzekł, że:
- art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.
- art. 50 § 3 powyższej ustawy w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.

Kwestionowany przepis art. 30 § 4 kodeksu pracy stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zdaniem sądu pytającego przepis ten przesądza , że pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony.

Zgodnie z art. 50 § 3, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zdaniem sądu pytającego przepis ten narusza zasady konstytucyjne w zakresie, w jakim pozbawia go prawa do odszkodowania w razie ustalenia, ze wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione.

Sytuacja prawna osoby, która otrzymała wypowiedzenie ulega zasadniczej zmianie w stosunku do pracowników, którzy wypowiedzenia nie otrzymali. Właśnie te okoliczności w ocenie sądu pytającego powinny odgrywać istotna rolę przy ustalaniu grupy osób, której powinno się zapewnić identyczną ochronę prawną przed wypowiedzeniami znamionującymi się pewną bezzasadnością i brakiem słuszności, a przez to wypowiedzeniami o niesprawiedliwym charakterze.

Art. 32 konstytucji stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne, a także, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Z zasady równości wynika nakaz jednakowego traktowania wszystkich obywateli w obrębie określonej kategorii. Nierówne traktowanie podmiotów podobnych nie musi oznaczać dyskryminacji lub uprzywilejowania, a w konsekwencji niezgodności z konstytucją. Konieczna jest jednak ocena kryterium na podstawie którego dokonano zróżnicowania, bowiem wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą zawsze znajdować podstawę w przekonujących argumentach.

Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że samo zatrudnienie na podstawie umowy o pracę nie może być uznane za cechę istotną w tej sprawie. Ustawodawca wyliczył w kodeksie pracy rodzaje umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony (w tym zastępstwo), na wykonanie określonej pracy i na okres próbny. Różnica miedzy nimi polega m.in. na braku określenia w umowie terminu ustania stosunku pracy w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony lub na określeniu w umowie terminu ustania stosunku pracy w umowie na czas określony. Wybór rodzaju umowy zależy od umawiających się stron i niesie za sobą konsekwencje, w tym związane z ustaniem stosunków. Nie można przyjąć, że ustawodawca w sposób nieuzasadniony zróżnicował przy wypowiedzeniu zakres ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony według kryteriów rodzaju umów o pracę, co stanowiłoby o ich nierównym traktowaniu i o dyskryminacji osób zatrudnionych na czas oznaczony. Wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi dyskryminacji, lecz jest uprawnieniem każdej ze stron stosunku pracy w zakresie wskazanym przez ustawę.

Trybunał Konstytucyjny przypomniał, że dopuszczalne jest istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost ze społecznej funkcji tych umów i ich ekonomicznej treści. Kodeks pracy stanowi, że państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Możliwość sterowania procesami zatrudnienia osiąga się również poprzez zróżnicowanie form zatrudnienia, które daje maksymalnej liczbie osób szansę na podjęcie pracy przy jednoczesnym wprowadzeniu należytej ochrony praw pracowniczych. Zdaniem Trybunału nie jest jednak możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów na czas nieokreślony, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia tych umów oraz usztywniło system prawa pracy. Trybunał uznał, ze art. 32 konstytucji nie może być uznany za adekwatny wzorzec kontroli kwestionowanych przez sąd pytający przepisów we wskazanym zakresie, gdyż nie ma możliwości skutecznego dokonania kontroli ich konstytucyjności opartej na zasadach równości i niedyskryminacji.

Trybunał Konstytucyjny przypomniał, że zasada sprawiedliwości społecznej ( art.2 konstytucji) powołana w tej sprawie jako podstawa kontroli konstytucyjności kwestionowanych przepisów jest przesłanką przede wszystkim o charakterze aksjologicznym. Zasada sprawiedliwości społecznej ma szczególne znaczenie na gruncie stosunków pracy, gdyż jej realizacja oznacza odpowiednie ukształtowanie sytuacji pracowników. Nie oznacza jednak zacierania faktycznych różnic między zarówno grupami pracowników jak i poszczególnymi pracownikami. Trybunał zwrócił uwagę, że wypowiedzenie o pracę na czas określony jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach wyraźnie w ustawie określonych jako odstępstwo od ogólnego zakazu wypowiadania tego rodzaju umów i od reguły, zgodnie z którą umowa taka winna trwać do końca okresu w niej wskazanego. Stabilizacja stosunku pracy na czas określony może jednak zostać określona przez strony w razie zaistnienia okoliczności, które mogą powstać po zawarciu umowy, a których nie można było przewidzieć.

Podstawę wypowiedzenia umowy na czas określony stanowi art. 33 k.p. , który stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wymaga to jednak odpowiedniego sformułowania w umowie, na które muszą zgodzić się obie strony umowy, co stało się w rozpatrywanej przez sąd pytający sprawie. W ocenie Trybunału dopuszczalność wypowiedzenia nie stanowi naruszenia praw stron wynikających z umowy ani nie jest przejawem dyskryminacji.

Sąd na wniosek byłego pracownika może poddać kontroli wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas oznaczony, również pod kątem ewentualnego naruszenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa lub zasad współżycia społecznego, lub zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania albo dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej przez art. 113 oraz 18 3a k.p. wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony z art. 33 k.p.

Rozprawie przewodniczył prezes TK Bohdan Zdziennicki, a sprawozdawcą był sędzia TK Marek Mazurkiewicz.

Wyrok jest ostateczny, a jego sentencja podlega ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.
Komunikat prasowy o ogłoszeniu wyroku po rozprawie dotyczącej wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony.

25 listopada 2008 r. o godz. 13.00 Trybunał Konstytucyjny rozpoznał pytanie prawne Sądu Rejonowego w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych dotyczące uprawnień pracowników i obowiązków pracodawców w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony.

Ogłoszenie wyroku nastąpi 2 grudnia 2008 r., godz.8.00.

Rozprawie przewodniczył prezes TK Bohdan Zdziennicki, a sprawozdawcą był sędzia TK Marek Mazurkiewicz.
Komunikat prasowy przed rozprawą dotyczącą wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony.

25 listopada 2008 r. o godz. 13.00 Trybunał Konstytucyjny rozpozna pytanie prawne Sądu Rejonowego w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych dotyczące uprawnień pracowników i obowiązków pracodawców w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony.

Trybunał Konstytucyjny orzeknie w sprawie zgodności:
- art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy w zakresie w jakim pomija potrzebę wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony z art. 32 ust. 1 i 2 oraz art. 2 Konstytucji;
- art. 50 § 3 powyższej ustawy w zakresie w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione z art. 32 ust. 1 i 2 oraz art. 2 Konstytucji.

Piotr R. rozpoczął pracę w spółce z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas określony. Przed przyjęciem do pracy przechodził test spawalniczy i z uwagi na jego pozytywny wynik został przyjęty. Spółka rozwiązując umowę z Piotrem R. z dwutygodniowym wypowiedzeniem, jako przyczynę podała brak wymaganych kwalifikacji do wykonywania zawodu spawacza. Zdaniem Piotra R. brak jest podstaw do przyjęcia, że jego praca była wykonywana niestarannie. Spółka ani ustnie, ani pisemnie nie informowała go o jakichkolwiek uchybieniach w pracy. Uznał, że sposób rozwiązania umowy o pracę jest nieprawidłowy i wniósł roszczenie do sądu rejonowego o uznanie rozwiązania umowy za bezskuteczne. Ponieważ umowa została zawarta na czas określony spółka nie była zobowiązana do wskazania przyczyny wypowiedzenia. Sąd rejonowy rozpatrujący sprawę Piotra R. powziął wątpliwości. Przepisy kodeksu pracy w odmienny sposób regulują uprawnienia pracowników oraz obowiązki pracodawców w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony oraz w sytuacji, gdy wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony. Kwestionowane przepisy stanowią, iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Pracownik nie ma natomiast możności zakwestionowania wypowiedzenia, które - jego zdaniem - jest bezzasadne, dokonane na podstawie nieobiektywnych lub niewystarczających przesłanek. Zdaniem pytającego sądu brak racjonalnych względów by pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę na czas określony pozbawiać tak szerokiej ochrony przed wypowiedzeniem, jaką obdarzono pracowników mających zawarte umowy o pracę na czas nieokreślony. Sytuacja pracownika, któremu wypowiedziano terminową umowę o pracę nie różni się bowiem od sytuacji, w jakiej znajduje się pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W obu przypadkach dochodzi do jednostronnego zakończenia stosunku pracy, zazwyczaj wbrew woli pracownika. W oby przypadkach winno się stworzyć możliwość pełnego podważenia kwestionowanego wypowiedzenia, nie tylko zanegowania formalnej poprawności wypowiedzenia, ale także jego merytorycznej zasadności. Pozbawienie pracowników, z którymi zawarto umowy o pracę na czas określony możliwości zapoznania się z przyczynami wypowiedzenia i kwestionowania jego zasadności godzi w interes tych osób i stanowi przejaw nierównego traktowania obywateli przynależących do tej samej grupy podmiotów.

Rozprawie będzie przewodniczył prezes TK Bohdan Zdziennicki, a sprawozdawcą będzie sędzia TK Marek Mazurkiewicz.

"grabka" napisał:

Kuba, to jeszcze wypowiedz się, czy służy w takiej sytuacji roszczenie o przywrócenie do pracy

Moim zdaniem nie służy, z uwagi na treść art. 50 kp, w szczególności ze względu na treść par. 5 tego artykułu, który wskazuje wyjątki, co do żądania przywrócenia do pracy przy wypowiedzeniu umowy terminowej. Przepis ten nic nie mówi o osobach, którym brakują 4 lata do emerytury.


Potrzebuję potwierdzenia

Dzięki Kuba

a czy te sprawy w TK, to może Twoje były ???

Tak. Czekam właśnie na uzasadnienie wyroku i zdania odrębnego. Pewnie jakąś glosę krytyczną upichcę, bo zostawić tak tego nie zamierzam.

Dobry wieczór Panie i Panowie Sędziowie!
Potrzebuję Waszej pomocy w sprawie, której jestem stroną. (Jeśli administrator przesunie mój wątek do działu Help for student nie obrażę się…) 🙏🏻

Sprawa rzecz jasna cywilna.

Otrzymałem wyrok pierwszej instancji, mój „rofesjonalny pełnomocnik” nie spisał się. Jestem z niego niezadowolony i chcę mu cofnąć pełnomocnictwo, zabrać dokumenty i pójść dwie ulice dalej do innej kancelarii, ale nagli mnie termin na odwołanie. Nie chcę oczywiście, aby je pisał mój dotychczasowy pełnomocnik.

Jak wygląda zatem procedura zmiany pełnomocnika. Nowy adwokat musi w końcu zapoznać się z kilkoma tomami akt, a na to potrzeba czasu - czas na odwołanie biegnie…

Wiem, że termin na odwołanie jest określony w ustawie. Czy sąd w takim wypadku (zmiana pełnomocnika, który musi zapoznać się z aktami) może go wydłużyć? Jeśli tak, to o ile?

sorrki ale porad prawnych nie udzielamy ❌

Po poradę prawną pójdę do nowego adwokata w poniedziałek, ale od Was chciałem się dowiedzieć czego mogę się spodziewać.

Co do porad prawnych. Gdybyście ich udzielali to na pewno zarobilibyście więcej niż w sądzie.

Pozdrawiam.

co innego pomoc w rozwiązywaniu kazusów na poziomie akademickim, co innego pomoc w konkretnej sprawie.