Środa
01 lutego 2023
Wydanie nr 5455
oświećcie mnie kochani forumowicze, bo po lekturze komentarza Becka do kp zgłupiałam.
dotychczas żyłam w przekonaniu, że oświadczenia zarówno pracodawcy jak i pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, choćby nieuzasadnione i wadliwe formalnie są skuteczne, a ich wadliwości mogą wywołać skutki w postaci zasądzenia odszkodowań lub przywrócenia do pracy.
w razie złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie 55 kp (choćby spóźnionego czy nieuzasadnionego) dochodzi do rozwiązania umowy o pracę i pracodawca nie może już również jej rozwiązać (z powodu nieobecności pracy).
w mojej sprawie najpierw oświadczenie złożył pracownik (nieco spóźnione, choć uzasadnione), a potem pracodawca (powołując sie na nieobecności pracownika w pracy), który uznał, że oświadczenie pracownika jest bezskuteczne;
obecnie pracownik domaga się odszkodowań z art. 55 i 56 kp (oczywiście równocześnie ).
czytam sobie komentarz szukając czy można mu zasądzić z art. 55 kp pomimo spóźnienia i co wyczytuję: że przekroczenie terminu z art. 55 kp powoduje bezskuteczność rozwiązania umowy o pracę...
?
[ Dodano: Pią Sty 15, 2010 11:02 pm ]
oczywiście chodziło mi o przekroczenie terminu z art. 52 par. 2 kp
Mam komentarz Becka (pod red. Muszalskiego) z 2003 r. i wprost takiego stanowiska tam nie wyrażono (choć, zgadzam się, że kontekst może coś takiego sugerować). Jednak z komentarza pod red. T. Zielińskiego (uwagi do art. 61 [1] kp) wynika, że znaczne przekroczenie terminu miesięcznego może być traktowane jako okoliczność świadcząca o braku zasadności rozwiązania (co umożliwiałoby uzyskanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie tego przepisu). Autor tej tezy (L. Florek) nie twierdzi zatem, by takie rozwiązane umowy było bezskuteczne; ba, w jego ocenie, byłoby ono skuteczne, skoro dopuścił możliwość uzyskania przez pracodawcę odszkodowania, przysługującego za rozwiązanie umowy (a więc za wywołanie określonego skutku związanego z oświadczeniem woli pracownika).
Z komentarza pod red. Z. Salwy (teza do art. 55 kp, autorstwa M. Gersdorf)
3. Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym powinno być dokonane w formie pisemnej z podaniem przyczyny, która dała podstawę do podjętych czynności. Rozwiązanie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o powodach, które w jego mniemaniu uzasadniają zastosowanie rozwiązania niezwłocznego. Kodeks nie wprowadza jakichkolwiek sankcji za rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na zasadzie art. 55 k.p. dokonane wbrew wskazanym formalnym wymaganiom. Można zatem uznać, iż przepisy formułujące te wymagania mają jedynie charakter instrukcyjny. Można też stanąć na stanowisku, iż w zakresie formy czynności prawnej sprawa przedstawia się odmiennie, mamy tu do czynienia z przesłanką skuteczności dokonania czynności prawnej, skoro ustawodawca nie zastosował tu mechanizmu prostego odesłania do art. 30 k.p. lecz dodatkowo powtórzył wymaganie co do zachowania formy pisemnej. Czynność prawna rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy nie dojdzie zatem do skutku, gdy będzie dokonana z pominięciem formy pisemnej. Będzie zatem czynnością prawną nie istniejącą. Zaprezentowana wykładnia, aczkolwiek sprzyja też pewności obrotu prawnego, nie znajduje poparcia w literaturze przedmiotu.
Optuję na rzecz uznania takiego rozwiązania za skuteczne. Byłoby to zgodne z zasadą wolności zatrudnienia (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP, art. 10 kp). Chciał rozwiązać ze skutkiem natychmiastowym, proszę bardzo. Jeśli natomiast będzie to rozwiązanie wadliwe najwyżej nie otrzyma odszkodowania z art. 55 kp i - ewentualnie - będzie musiał zapłacić odszkodowanie na podstawie art. 61 [1] kp.
ja nie mam watpliwości, że rozwiązanie stosunku pracy jest skuteczne, a co najwyżej pracodawca może dochodzic odszkodowania z art. 61 kp (coć nie przejrzałem tak dokładnie komentarzy jak Kubalit )
nie widzę jednak podstaw, aby inaczej traktować oświadczenie pracownika w zakresie skuteczności rozwiązania umowy o pracę, od oświadczenia pracodawcy w tym zakresie wszystkie komentarze jednoznacznie wskazują, że przekroczenie terminu z art. 52 nie powoduje bezskutecznosci czynności pracodowacy, a jedynie może skutkować zasądzeniem odszkodowania dla pracownika (bądź przywróceniem do pracy)
moje wątpliwości wywołał zapis w Komentarzu pod red. Muszalskiego, W-wa 204, s. 160 (do art. 55): "natomiast rozwiązanie takie nie może nastapić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniajacej takie rozwiązanie".
do art. 52 (ten sam komentarz, s. 153): "rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastapić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniajacej rozwiązanie umowy (...). Przekroczenie tego terminu powoduje bezskuteczność rozwiązania umowy o pracę).
a dopuścilibyście możliwość zasądzenia jednak odszkodowania na rzecz pracownika z 55, w sytucji gdy złożył na początku września oświadczenie o rozwiązaniu (na piśmie) wskazując jako przyczynę niewypłacenie wynagrodzeń za maj i czerwiec? (bezspornie nie zostały wypłacone) - z powołaniem na 8 kp (co do zarzutu pracodawcy o przekroczeniu terminu do złożenia oświadczenia?).
Patrze na sprawę troche po babsku, bo przez wydział przewineło się ok. 30 spraw przeciwko temu pracodawcy o wynagrodzenia, nie płacił wszystkim za kilka miesięcy (firma budowlana - bo im nie płacili). Pracownicy w większości odpuszczali część wynagrodzeń, odsetki, koszty etc. - argumentując, że i tak ich nie wydobędą - i decydowali sie na zawieranie ugód.
Ten jeden się zaparł. Troche mi żal tych ludzi..
Kaska, znalazłem ten passus w komentarzu Becka, na który się powołujesz (do art. 52 kp). Moim zdaniem, jest to niezręczne sformułowanie autora. Jest wiele orzeczeń SN, z których wynika, że przekroczenie terminu daje podstawę do przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania. Nie spotkałem się natomiast z twierdzeniem, że rozwiązanie umowy w trybie art. 52 kp, z naruszeniem 1-miesięcznego terminu, powoduje bezskuteczność tego rozwiązania. Nasuwa się przy tym pytanie: dlaczego tylko to naruszenie miałoby powodować bezskuteczność (tj. brak skuteczności oświadczenia woli pracodawcy), a pozostałe uchybienia (łącznie z brakiem przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w tym trybie) nie niweczyłyby skuteczności rozwiązania, a jedynie pozwalałby na dochodzenie roszczeń z art. 56 kp. Według mnie, przekroczenie terminu z art. 52 par. 2 kp, podobnie jak inne uchybienia, nie wpływa na skuteczność oświadczenia woli, a świadczy jedynie o jego wadliwości.
Co do drugiej kwestii: Napisz jeszcze kiedy pracodawca zapłacił powodowi zaległe wynagrodzenie. Zastanawiałbym się bowiem czy faktycznie ten okres miesięczny trzeba by liczyć odpowiednio od 11 czerwca i 11 lipca (jeśli wynagrodzenia te miały być płacone do 10 następnego miesiąca), lub od jakiejkolwiek innej daty wymagalności tych roszczeń (jeżeli przypadały one na inne terminy), czy też powinniśmy liczyć ten okres dopiero od chwili zakończenia naruszania przez pracodawcę swoich podstawowych obowiązków tj. od momentu rzeczywistej zapłaty tych wynagrodzeń. Pracodawca ma bowiem obowiązek nie tylko terminowo wypłacić wynagrodzenie (art. 85 i 86 kp), ale - przede wszystkim - obciąża go powinność wypłaty tego wynagrodzenia (co wynika nie tylko z art. 84 i n. kp, ale także chociażby z art. 22 par. 1 kp). Naruszenie zatem terminu zapłaty wynagrodzenia to jedno uchybienie, a nie wypłacenie go wogóle (a nie tylko po terminie) to drugie naruszenie, moim zdaniem poważniejsze niż opóźnienie się z zapłatą (np. o kilka dni). Gdyby zatem do chwili rozwiązania umowy przez pracownika (w trybie art. 55 kp) pracodawca zalegał z wypłatą wynagrodzenia, być może trzeba by przyjąć, że nie doszło do naruszenia owego miesięcznego terminu, że nawet termin ten nie rozpoczął swojego biegu.
Nie zastanawiała was różnica między art. 56 §1 kp a art. 61 [1] kp ?
W pierwszym mowa o uprawnieniach pracownika "z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie" a w drugim o uprawnieniach pracodawcy "w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia".
Według mnie nieuzasadnione rozwiązanie to pojęcie węższe od naruszenia przepisów.
Co do pracodawcy to uregulowano tylko sankcję sytuacji w której pracownik rozwiązuje umowę o pracę w sposób nieuzasadniony (tj. nie ma ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy), natomiast nie uregulowano sankcji w przypadku gdy rozwiązuje umowę w sposób uzasadniony, ale naruszając przepisy "roceduralne" (tj. formę pisemną, ten nieszczęsny termin miesięczny). Jest to sytuacja nieuregulowana w kodeksie pracy. A co za tym idzie aż prosi się o art. 58 kc (nieważność oświadczenia) w związku z art. 300 kp.
Te inne uregulowanie skutków naruszenia przepisów w przypadku art. 52 kp i art. 55 [1] kp powoduje że nie można tak automatycznie mówić że w obydwu przypadkach skutki naruszenia są identyczne - tj, ze oświadczenie jest skuteczne, ale można je podważyć.
W sumie analogiczna sytuacja jest w przypadku gdy przyjdzie sobie pracownik i złoży oświadczenie że wypowiada umowę o pracę za 3 dniowym wypowiedzeniem. Też przyjmiecie że oświadczenie jest skuteczne, ale niezgodne z prawem? Tylko co w takim wypadku miałby zrobić pracodawca ??
Troszkę się rozpisałem, ale reasumując chciałem wyrazić myśl: że z tym naruszeniem terminu w art. 55 [1] kp to nie jest to takie oczywiste, że jest skuteczne i już.
Tylko nie wiem czy to był jakiś celowy zamiar ustawodawcy
A poza tym kwestia ta nadaje się na świetne pytanie do SN
Coś jest na rzeczy w tym co Johnson pisze. Ale...
Ze stosowaniem art. 58 kc byłby ostrożny, nie tylko z uwagi na art. 300 kp (który pozwala na stosowanie kc tylko wtedy gdy nie koliduje to z zasadami prawa pracy, a więc również z zasadą wolności zatrudnienia).
Przyznasz Johnson, że byłoby to dość zastanawiające, by nie rzecz kuriozalne, gdyby pracownik mógł rozwiązać umowę na podstawie art. 55 kp bez merytorycznej podstawy (tj. bez naruszeń ze strony pracodawcy, które można by uznać za ciężkie uchybienie jego podstawowym obowiązkom), a nie mógłby tego zrobić, gdyby pracodawca naruszył swoje obowiązki (i to podstawowe, i to w sposób ciężki - co samo w sobie winno u sędziów pracowców budzić szczerą grozę ), a pracownik uchybiłby (choć o kilka dni) miesięcznemu terminowi. Czyli w pierwszej sytuacji pracownik mógłby rozwiązać umowę o pracę wbrew treści art. 55 par. 1 (1) kp, narażając się w ten sposób na obowiązek zapłaty odszkodowania, zaś w drugiej sytuacji - choć były przesłanki z art. 55 par. 1 [1] kp, a tylko naruszył art. 52 par. 2 kp w zw. z art. 55 par. 2 kp (czyli w istocie naruszył pewien bzdet proceduralny) - jego oświadczenie woli byłoby bezskuteczne i nadal musiałby pozostawać w stosunku pracy i świadczyć pracę.
Mnie ta sytuacja - przyznam - nie bardzo się podoba. Choć zgadzam się, że jest to dobry materiał na pytanie prawne, lub - chociażby - skargę kasacyjną.
Pozdrawiam
rozłożyliście problem na czynniki pierwsze
gratuluje
"kubalit" napisał:
Ze stosowaniem art. 58 kc byłby ostrożny, nie tylko z uwagi na art. 300 kp (który pozwala na stosowanie kc tylko wtedy gdy nie koliduje to z zasadami prawa pracy, a więc również z zasadą wolności zatrudnienia).
Przyznasz Johnson, że byłoby to dość zastanawiające, by nie rzecz kuriozalne, gdyby pracownik mógł rozwiązać umowę na podstawie art. 55 kp bez merytorycznej podstawy (tj. bez naruszeń ze strony pracodawcy, które można by uznać za ciężkie uchybienie jego podstawowym obowiązkom), a nie mógłby tego zrobić, gdyby pracodawca naruszył swoje obowiązki (i to podstawowe, i to w sposób ciężki - co samo w sobie winno u sędziów pracowców budzić szczerą grozę ), a pracownik uchybiłby (choć o kilka dni) miesięcznemu terminowi.
co do terminu płatoności wynagrodzeń - normalnie do 10-go dnia każdego miesiąca;
co do faktycznej zapłaty - na pewno nie nastapiła przed połową grudnia 2009 r. (o ile w ogóle nastapiła);
ale sama nie wiem czy można przyjąć, że w związku z niedokonaniem zapłaty wynagrodzenia za maj i czerwiec na dzień złożenia oświadczenia o rozwiązaniu (początek września) moge uznać, że termin z 55 kp jeszcze nie upłynął. Dlatego zastanawiam sie nad tą 8 kp...
co do skuteczności - jak kubalit.
myśle, że ustawodawca chciał wprowadzić jakiś tryb wypowiadania, ale jednak ciągle pokutuje w nim myśl, że pracownik to ofiara losu, od której nie można żądać zbyt wiele (patrz uproszczenia w procedurze, postepowanie wyjaśniające, orzecznictwo dotyczace kobiet w ciąży i uchylania sie od skutków oświadczeń woli, etc.).
jest to dla mnie niezrozumiałe o tyle, że od przedsiębiorcy wymagamy profesjonalizmy i dajemy mu odrebna procedurę. A moim zdaniem niejeden pracownik jest sprytniejszy od niejednego przedsiębiorcy, który gdzieś tam próbuje coś produkować czy sprzedawać...
Wolność zatrudnienia to nie tylko wolność wyboru pracy oraz nawiązywania stosunku pracy. To także swoboda decydowania przez każdą ze stron stosunku pracy o jego trwaniu. Wolność ta wiąże się zatem z możliwością jednostronnej rezygnacji z kontynuowania zatrudnienia (K. Rączka wywodzi to z art. 10 kp, T. Zieliński - z art. 11 kp). Wolność tę - i to w stosunku do pracodawcy - ograniczają poszczególne przepisy prawa pracy. Nie oznacza to jednak, że czynności dokonane z naruszeniem tych przepisów są nieważne lub bezskuteczne.
Odwołam się do orzecznictwa SN. Zdaniem SN, nawet takie uchybienia jak złożenie w imieniu pracodawcy oświadczenia woli przez osobę nieupoważnioną uważa się za skuteczne, lecz wadliwe. Również rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisu art. 33 kp (w więc wtedy gdy takie rozwiązanie jest niedopuszczalne) uważa się za skuteczne, a więc prowadzące do ustania stosunku pracy. Wynika to właśnie z tej specyfiki prawa pracy, kształtowanej m.in. przez zasady prawa pracy (w tym przez zasadę wolności zatrudnienia). Nawet wadliwie złożone oświadczenia woli wywołuje zatem zamierzone skutki prawne (choć niekiedy przepisy prawa pracy łączą z takimi sytuacjami określone reperkusje).
Dla Ciebie, Johnson, bezskuteczność rozwiązania umowy w tej sytuacji wynika z tego, że pracodawca w razie takiego naruszenia przepisu nie otrzymał by odszkodowania. I dobrze. Skoro naruszał wcześniej swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki nie powinien tylko z uwagi na pewne uchybienia formalne (tj. brak formy pisemnej lub uchybienie przez pracownika krótkiemu w istocie terminowi) żądać jeszcze dodatkowej rekompensaty. Nie zgodzę się przy tym z Tobą, że z takimi uchybieniami nie łączą się dla pracownika żadne sankcje lub skutki dla niego niekorzystne. Pracownik traci bowiem w takiej sytuacji prawo do odszkodowania z art. 55 kp, które ma mu w pewien sposób zrekompensować to, że nie ze swojej winy traci pracę bez możliwości skorzystania z okresu przejściowego i przygotowującego go do jej utraty (jakim jest okres wypowiedzenia). I to jest dla niego wystarczająco duża dolegliwość.
"kubalit" napisał:
Wolność zatrudnienia to nie tylko wolność wyboru pracy oraz nawiązywania stosunku pracy. To także swoboda decydowania przez każdą ze stron stosunku pracy o jego trwaniu. Wolność ta wiąże się zatem z możliwością jednostronnej rezygnacji z kontynuowania zatrudnienia (K. Rączka wywodzi to z art. 10 kp, T. Zieliński - z art. 11 kp). Wolność tę - i to w stosunku do pracodawcy - ograniczają poszczególne przepisy prawa pracy.
Również rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisu art. 33 kp (w więc wtedy gdy takie rozwiązanie jest niedopuszczalne) uważa się za skuteczne, a więc prowadzące do ustania stosunku pracy. Wynika to właśnie z tej specyfiki prawa pracy, kształtowanej m.in. przez zasady prawa pracy (w tym przez zasadę wolności zatrudnienia). Nawet wadliwie złożone oświadczenia woli wywołuje zatem zamierzone skutki prawne (choć niekiedy przepisy prawa pracy łączą z takimi sytuacjami określone reperkusje).
Dla Ciebie, Johnson, bezskuteczność rozwiązania umowy w tej sytuacji wynika z tego, że pracodawca w razie takiego naruszenia przepisu nie otrzymał by odszkodowania. I dobrze. Skoro naruszał wcześniej swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki nie powinien tylko z uwagi na pewne uchybienia formalne (tj. brak formy pisemnej lub uchybienie przez pracownika krótkiemu w istocie terminowi) żądać jeszcze dodatkowej rekompensaty.
Nie zgodzę się przy tym z Tobą, że z takimi uchybieniami nie łączą się dla pracownika żadne sankcje lub skutki dla niego niekorzystne. Pracownik traci bowiem w takiej sytuacji prawo do odszkodowania z art. 55 kp, które ma mu w pewien sposób zrekompensować to, że nie ze swojej winy traci pracę bez możliwości skorzystania z okresu przejściowego i przygotowującego go do jej utraty (jakim jest okres wypowiedzenia). I to jest dla niego wystarczająco duża dolegliwość.
serdeczne dzieki za wymiane myśli
pozdrawiam
Zgadzam się, że odczytując literalnie przepis art. 55 par. 1 [1] kp trzeba by uznać, że prawo do odszkodowania nie przysługuje pracownikowi jedynie wtedy, gdy nie było przesłanek merytorycznych (brak ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku przez pracodawcę), ale mam wątpliwości czy taka wykładnia byłaby poprawna.
Zwróć uwagę na wymóg pisemności. Nie zachowanie formy pisemnej nie skutkuje nieważnością oświadczenia woli z uwagi chociażby na art. 73 i 74 kc. Czy zatem nie zachowanie przez pracownika formy pisemnej - choć naruszył w ten sposób przepis - nie pociągnie za sobą żadnych negatywnych skutków? Jeżeli pracodawca naruszyłby formę pisemną przy wypowiedzeniu umowy lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przepisy prawa pracy łączą z tym prawo do restytuowania stosunku pracy lub zapłaty odszkodowania. Oczywiście, w omawianym przypadku przepisy prawa "milczą" (tj. nie łączą z tego rodzaju uchybieniem żadnych konsekwencji), ale czy to oznacza, że nie ma przewidzianej żadnej sankcji za to naruszenie. Ze względu na art. 473 par. 1 kpc odpada przecież ewentualna sankcja związana z ograniczeniami w dowodzeniu. Jeżeli przyjęlibyśmy, że w takiej sytuacji pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania, nie poniósłby żadnych ujemnych konsekwencji za ewidentne naruszenie przepisu. Po co zatem zamieszczać w kodeksie pracy przepis sformułowany w sposób kategoryczny ("oświadczenie ... powinno nastąpić na piśmie", z którego naruszeniem nie wiązałby się żadne negatywne skutki. Podobnie, trzeba by się odnieść do wymogu podania przyczyny rozwiązania umowy i - moim zdaniem - potrzeby zachowania miesięcznego terminu.
Co do bezskuteczności oświadczenia pracownika w przypadku nie zachowania terminu. Zdaniem L. Florka (uwagi do art. 61 [1] kp w komentarzu pod red. T. Zielińskiego) czynność taka byłaby skuteczna, natomiast w w razie znacznego upływu czasu między naruszeniem obowiązku i złożeniem oświadczenia woli, można by takie rozwiązanie uważać za nieuzasadnione (w rozumieniu art. 61 [1] kp). Jest to dość nieprecyzyjne kryterium (znaczny upływ czasu - czyli ile?), ale coś na rzeczy w takim stanowisku byłoby. Skoro pracownik przez długi czas nie widział potrzeby rozwiązywania umowy i naruszenie ze strony pracodawcy się nieco "zdezaktualizowało", powoływanie się następnie na owo naruszenie przy rozwiązaniu umowy można by traktować jako pewnego rodzaju "zasłonę", pretekst, z którego pracownik skorzystał by zwolnić się z pracy, a który w istocie nie stanowił rzeczywistej przyczyny zwolnienia i nie wpływał na podjęcie przez niego decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę.
Jeszcze jedna kwestia. Johnson, czy Twoim zdaniem również wypowiedzenie przez pracownika umowy na czas określony z naruszeniem art. 33 kp byłoby czynnością bezskuteczną? Przepisy prawa pracy nie przewidują przecież w takiej sytuacji żadnego uprawnienia dla pracodawcy. Gdyby przyjąć bezskuteczność tego wypowiedzenia, jak by się to miało do nie kwestionowanej w orzecznictwie SN skuteczności takiego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę? I czy faktycznie skuteczność czynności prawnej zawsze musi zależeć od istnienia ewentualnej sankcji za naruszenie przepisów, które odnoszą się do warunków, jakie należy spełnić przy dokonywaniu tej czynności? Jeżeli tak, jaką sankcję przewidziano za naruszenie formy pisemnej oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia?
Pozdrawiam :smile:
"kubalit" napisał:
Zgadzam się, że odczytując literalnie przepis art. 55 par. 1 [1] kp trzeba by uznać, że prawo do odszkodowania nie przysługuje pracownikowi jedynie wtedy, gdy nie było przesłanek merytorycznych (brak ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku przez pracodawcę), ale mam wątpliwości czy taka wykładnia byłaby poprawna.
Zwróć uwagę na wymóg pisemności. Nie zachowanie formy pisemnej nie skutkuje nieważnością oświadczenia woli z uwagi chociażby na art. 73 i 74 kc. Czy zatem nie zachowanie przez pracownika formy pisemnej - choć naruszył w ten sposób przepis - nie pociągnie za sobą żadnych negatywnych skutków?
Jeżeli przyjęlibyśmy, że w takiej sytuacji pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania, nie poniósłby żadnych ujemnych konsekwencji za ewidentne naruszenie przepisu.
Po co zatem zamieszczać w kodeksie pracy przepis sformułowany w sposób kategoryczny ("oświadczenie ... powinno nastąpić na piśmie", z którego naruszeniem nie wiązałby się żadne negatywne skutki.
Jeszcze jedna kwestia. Johnson, czy Twoim zdaniem również wypowiedzenie przez pracownika umowy na czas określony z naruszeniem art. 33 kp byłoby czynnością bezskuteczną? Przepisy prawa pracy nie przewidują przecież w takiej sytuacji żadnego uprawnienia dla pracodawcy.
Gdyby przyjąć bezskuteczność tego wypowiedzenia, jak by się to miało do nie kwestionowanej w orzecznictwie SN skuteczności takiego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę?
I czy faktycznie skuteczność czynności prawnej zawsze musi zależeć od istnienia ewentualnej sankcji za naruszenie przepisów, które odnoszą się do warunków, jakie należy spełnić przy dokonywaniu tej czynności?
Jeżeli tak, jaką sankcję przewidziano za naruszenie formy pisemnej oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia?
A jak się w to wszystko wpasowuje jeden z elementów który nam umyka tj. oblig podania przyczyny rozwiązania umowy? Wymogi mamy przecież takie: 1) naruszenie obowiązków przez pracodawcę, 2) forma pisemna, 3) wskazanie przyczyny rozwiązania, 4) zachowanie miesięcznego terminu.
Co do braku formy jesteśmy zgodni, że przepisy kc regulują tę kwestię osobno i nie ma potrzeby sięgania do art. 58 kc. Ale brak przyczyny to nie jest kwestia formy czynności prawnej, tylko treści oświadczenia woli. Przepisy dotyczące formy czynności prawnych nie znajdą zatem wobec tego elementu zastosowania. Czy zatem trzeba by przyjąć, że rozwiązanie bez podania przyczyny - jako naruszające przepis art. 55 par. 2 kp - jest (zgodnie z art. 58 kc w zw. z art. 300 kp) nieważne, a tym samym nie wywołuje zamierzonych skutków (jest bezskuteczne - wybacz sformułowanie, które Cię drażni ). Przecież przepisy kp również nie regulują ewentualnych sankcji z tym związanych. Trzeba by zatem chyba konsekwentnie przyjąć, że będzie tak jak w razie uchybienia miesięcznemu terminowi.
Zwróć także uwagę na stanowisko SN w przedmiocie dopuszczalności wypowiadania umowy na czas określony w razie braku klauzuli dopuszczającej rozwiązanie takiej umowy.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 5 listopada 1998 r.
I PKN 414/98
OSNAPiUS 1999/24 poz. 779
Przepis art. 50 § 3 i 4 kp nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4 kp). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w związku z art. 59 kp.
Z uzasadnienia:
Jeżeli odrzucić stosowanie art. 50 § 3 kp do sytuacji polegającej na wypowiedzeniu umowy terminowej, nie zawierającej klauzuli o takiej możliwości, to w Kodeksie pracy brak jest przepisu regulującego ewentualne roszczenia pracownika. W szczególności do tej sytuacji nie odnosi się art. 45 § 1 kp, który dotyczy tylko umów o pracę na czas nie określony. Czynność prawna pracodawcy w takiej sytuacji jest sprzeczna z prawem, co pozwalałoby stosować do niej art. 58 § 1 kc w związku z art. 300 kp. Byłoby to jednak możliwe tylko przy uznaniu, że sankcja bezwzględnej nieważności z art. 58 § 1 kc nie jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Analizując przepisy Kodeksu pracy dotyczące sankcji związanych z bezprawnymi czynnościami pracodawcy, prowadzącymi do rozwiązania stosunku pracy, należy dojść do wniosku, że nie jest w nich stosowana sankcja bezwzględnej nieważności tych czynności. Dlatego zdaniem Sądu Najwyższego rozstrzygnięcia omawianego problemu należy poszukiwać w drodze zastosowania analogii z innych przepisów Kodeksu pracy.
Zdaniem SN taka sytuacja nie jest objęta przepisem art. 50 par. 3 kp. A jednak SN - choć przepisy kp (jego zdaniem) nie regulują tej sytuacji - szukał rozwiązania tego problemu nie w przepisach kc, lecz poprzez odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu pracy (w tym wypadku art. 56 kp, który ma się - przyznasz - nijak do wypowiadania umów o pracę). Była to zatem dla SN czynność i ważna, i przez to skuteczna (tj. prowadząca do ustania stosunku pracy), choć niewątpliwie wadliwa.
Daleki byłbym od traktowania omawianej czynności prawnej jako nieważnej (na podstawie art. 58 kc). Bliższa jest mi tu koncepcja L. Florka. Sankcja nieważności czynności prawnej jest przy tym sankcją najbardziej dolegliwą. Skoro analogiczne czynności prawne pracodawcy są ważne, nawet wtedy, gdy naruszają przepisy ustawy, podobnie trzeba podejść do czynności prawnych pracownika. Inaczej pracodawca wykpiłby się odszkodowaniem, tam gdzie pracownika dotknęłaby znacznie poważniejsza sankcja w postaci nieważności jego czynności prawnej. Przyznasz, że byłoby to niezgodne z ideą prawa pracy, zgodnie z którą to pracodawca ma mieć "od górkę", a nie pracownik. Co więcej, pracownik za rozwiązanie umowy bez istnienia podstaw merytorycznych narażałby się jedynie na obowiązek zapłaty odszkodowania, a przy czasem niewielkim uchybieniu formalnym (przekroczenie o kilka dni miesięcznego terminu) miałby nieważną czynność prawną. Sankcja byłaby tutaj w mojej ocenie nieadekwatna do skali i charakteru uchybienia. Bardziej naganne jest bowiem zwolnienie się bez rzeczywistej przyczyny warunkującej taką możliwość, niż rozwiązanie umowy gdy taka przyczyna istnieje, a o wadliwości rozwiązania świadczą tylko pewne względy formalne, proceduralne.
Nie przekonuje mnie również argument, że w analogicznej sytuacji pracodawca nie miałby żadnych uprawnień, jakie miałby pracownik (w postaci prawa do odszkodowania). Dla mnie pozostaje to w zgodzie z funkcją ochronną prawa pracy. Zwróć uwagę, że pracodawca co do zasady jest bardziej ograniczany przez przepisy co do możliwości rozwiązania stosunku pracy (np. art. 30 par. 4 kp, art. 39 kp, 41 kp) i częściej "karany" za ich naruszenie (np. art. 45 i art. 56 kp).
Z tych względów, a także by nie komplikować stanów faktycznych (gdyby np. obie strony przyjmowały, że umowa faktycznie się rozwiązała) uznałbym czynność prawną pracownika za ważną, zastanawiając się jednak nad odpowiednią interpretacją art. 55 par. 1 [1] kp (co do przesłanek warunkujących prawo do odszkodowania) oraz art. 61 [1] kp (zgodnie z postulatem L. Florka).
"kubalit" napisał:
Czy zatem trzeba by przyjąć, że rozwiązanie bez podania przyczyny - jako naruszające przepis art. 55 par. 2 kp - jest (zgodnie z art. 58 kc w zw. z art. 300 kp) nieważne, a tym samym nie wywołuje zamierzonych skutków (jest bezskuteczne - wybacz sformułowanie, które Cię drażni ). Przecież przepisy kp również nie regulują ewentualnych sankcji z tym związanych. Trzeba by zatem chyba konsekwentnie przyjąć, że będzie tak jak w razie uchybienia miesięcznemu terminowi.
Zwróć także uwagę na stanowisko SN w przedmiocie dopuszczalności wypowiadania umowy na czas określony w razie braku klauzuli dopuszczającej rozwiązanie takiej umowy.
Przyznasz, że byłoby to niezgodne z ideą prawa pracy, zgodnie z którą to pracodawca ma mieć "od górkę", a nie pracownik.
Co więcej, pracownik za rozwiązanie umowy bez istnienia podstaw merytorycznych narażałby się jedynie na obowiązek zapłaty odszkodowania, a przy czasem niewielkim uchybieniu formalnym (przekroczenie o kilka dni miesięcznego terminu) miałby nieważną czynność prawną.
"Johnson" napisał:
Co do wskazania przyczyn to jednak myślałbym to że jest to cześć wymogu formy pisemnej. A nadto pracownik zapewne w 95 % przypadków gdy "zwalnia" pracodawcę to mówi mu dlaczego.
