Sprawa przedstawia sie nastepująco. Powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o prace z powodu długotrwałego zwolnienia chorobowego (um.na cza nieokreslony).Stan faktyczny: 8 lipca dyrektor publicznie informuje o osobach, które będa zwolnione. 9 lipca powódka idzie na zwolnienia lekarskie. Dyrektor po 2 dniach powołuje na jej miejsce ina osobe, nie wiedząc dokładnie na jak długo poszła na zwolnienie lekarskie. Uzasadnienie wypowiedzenia um.o pracę - długotrwałe nieobecnośc w pracy powodująca brak nalezytego wykonywania obowiązku, brak organizacji pracy, zastó itp, itd. Pytanie brzmi: czy w tym przypadku uzasadnienie - powody zwolnienia (moim zdaniem błędne) znajduja zastosowanie do w/w sprawy. Czy pracodawca po 2 dniach nieobecności w pracy mógł stwierdzić, że praca jest niezorganizowana, niedopełnienie obowiazków, skoro w bardzo szybkim czasie zatrudnił na miejsce powódki kolejna osobę, która przejęła obowiązki powódki. Nie było tu takiego zastoju (2 dni), który spowodowałby deorganizacje pracy. Ponadto wczesniejsze wypowiedzi pracodawcy, jak i świadków wskazują, że powódka była do zwolnienia. Wobec powyższego, czy błędnie wskazane przyczyny wypowiedzenia um.o prace moga skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezskutecze bądź żądaniem odszkodowania?Czy raczej nie ma to wpływu na samo wypowiedzenie? Czy sa może jakiś orzeczenia potwierdzające taki stan rzeczy?

Przede wszystkim to nie mógł jej wręczyć wypowiedzenia w okresie choroby. Ze stanu faktycznego nie wynika jasno kiedy zostało wręczone wypowiedzenie?

To 2 dniowe zwolnienie to była całość, czy początek zwolnienia? Było pierwsze, czy któreś z kolei, a jeżeli ktoreś kolejne, to kiedy i jak długie były poprzednie? Bo troche tu za mało, moze dyrektor 8 lipca mowiąc. ze jest do zwolnienia miał na myśli poprzednie zwolnienia liczne i dlugie, liczne lub dlugie. A jeżeli te dwa dni to była tylko część zwolnienia, to ona chyba jest chroniona 41 kp? Bo tak z tego stanu faktycznego ( twierdzisz, ze nie wiadomo było, jak dlugie będzie zwolnienie ) nie wynika nic na temat tej nieobecności.
Jesli miałoby to być jedno 2-dniowe zwolnienie juz zakończone, to oczywiscie w zadnym wypadku nie uznałabym tego za podstawę wypowiedzenia, ale jesli to było tym razem dwudniowe, ale poprzednio wielokrotne, częśto powtarzające się lub dlugotrwałe, to zmienia postać rzeczy. A jesli te dwa dni to był poczatek trwającego nadal zwolnienia, to wypowiedzenie jest obarczone błedem

[ Dodano: Pon Lut 18, 2008 1:23 pm ]
tak, jak Cię czytam, to myśle, ze problem w czym innym tkwi. Pewnie wypowiedzenie było znacznie pozniej, ale przedstawiasz, co działo się bezposrednio przed jej zwolnieniem i krótko po.
Ja tego, ze pracodawca zdołał kogoś na miejsce osoby korzystającej ze zwolnienia szybko zatrudnić i faktycznie nie doszło do dezorganizacji pracy, nie uznałabym za okoliczność uniemożliwiająca wypowedzenie z powodu długotrwałej nieobecności. Juz sam fakt poszukiwania kogoś na zastępstwo za chorego pracownika, jakiegoś przyuczania go do nowych obowiązków, poszukiwania zastępstw w pewien sposób dezorganizuje prace.
A pozostałe kwestie tzn. ze juz wcześniej mowił o jej zwolnieniu, ze praktycznie od razu znalazł zastępstwo- to juz są kwestie ocenne, któe uwzględniasz badajac, czy prawdziwa jest przyczyna wypowiedzenia. MOim zdaniem ( jesli mam racje co do rodzaju Twojego problemu) sprawę trzeba niejako dwutorowo zbadać- a więc, czy przyczyna była prawdziwa, a jesli uznasz, że tak- to czy te przesłnaki, ktore w ramach tej przyczyny zadecydowały o wypowiedzeniu umowy są wystarczające do podjecia takiej decyzji.

Precyzuje niektóre nieścisłości: powódka w dniu 10 lipca przyniosła zwolnienie do 12 lipca. Następnie kolejne były do 27 grudnia 2007 roku.Pełniła obowiazki naczelnej pielegniarki. Po dwóch daniach pracodawca zatrudnił nową osobe na jej miejsce. Tak by sie przedstawiał stan faktyczny. Problem tkwi jednak w uzasadnieniu wypowiedzenia. Otóż otrzymała go w związku z nieobecnościa dezorganzujaca prawidłowe funkcjonowanie komórki, w szczególnosci:
- nienalezna opieka nad chorymi
- zaniedbanie w prowadzeniu dokumentacji medycznej (jak równiez dot. wynagrodzeń)
- nieprawidłowa opieka pielegnacyjna
Powódka potwierdza, że była nieobecna, jednak wszystkie jej obowiązki przejęła właśnie nowo mianowana osoba, do której należało wykonywanie w/w obowiązków. Dlatego mam pytanie- samo wypowiedzenie z przyczyn nieobecnosci powódki uznałbym za skuteczne, ale jak to ma sie szczegółowych przyczyn. Czy jako skuteczne mozna uznać przewinienie jednej osoby (nowej osoby powołanej na stanowisko) jako skuteczna przyczynę zwolnienia z pracy. Zaznaczę, że po 2 dniach została zatrudniona nowa osoba, mająca organizować dotychczasową pracę w zakładzie. Zatem czy 2 dni mogły w jakiś sposób wpłynąc na dezorganizację pracy?Jednoczesnie zanaczę, że do powódki dochodziły sygnały o planowanym jej zwolnieniu (zamierzone?!)Czy zatem błednie podane przyczyny wypowiedzenia mogą skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne czy nie?

Nie wiem, na jakim etapie jestes ze sprawa, czy masz tylko wymianę pism procesowych. czy też miałes juz rozprawy.
Bo w sumie te powody w kontakscie Twjego postu tak dziwnie są skonstruowane i ja nie wiem, czy jest to kwestia nieszczęśliwej redakcji wypowiedzenia i faktycznie chodzi o to, że przyczyną jest a) długotrwała nieobecność, ale także te pozostałe 3 sprawy, które miały miejce jeszcze w czasie jej obecności i dotyczą jej pracy, czy też b) podczas jej długotrwałej nieobecności, osoba ją zastępująca dopusciła się uchybień, o ktorych piszesz i oni pośrednio obciażają nimi powodkę, bo gdyby nie jej nieobecność, nie doszłoby do takiej sytuacji, konieczności jej zastępowania.
Jesli a) to badasz te przesłanki, w zasadzie wystarczy, ze 1 się potwierdzi i uznasz, ze jest wystarczajaca do wypowiedzenia umowy o pracę, by uznać wypowiedzenie za skuteczne. A dziwną redakcję samej tresci zarzutów raczej nie uznałabym za wadę uprawniająca do odszkodowania, czy uznania za bezskuteczne.
Jesli b) to już bardziej skomplikowana sprawa, ale nie wiem, czy nie zastanowiłabym się nad podejsciem takim, ze to własnie długotrwała nieobecność w pewien sposób zdecorganizowała praca, czego dowodem jest trudność z wypełnianiem obowiązków przez osobę zastępującą- czyli nie są to przyczyny- przyczyną jest długotrwała nieobecność, lecz przejawy tej dezorganizacji. Ale to juz raczej sprawa na dokładniejsze zbadanie.
Nato miast niewątpliwie stanowisko powódki, naczelna pielęgniarka, jest takim które trudniej zastąpić- dobrze zastąpić. Więc długotrwałe nieobecności szczególnie dezorganizująco wpływaja na pracę.
Nie napisałes tez, czy wcześniej jakieś nieobecności miała?

Wcześniej nie przebywała na żadnych zwolnieniach lekarskich. Powódka nie może pogodzić się z wyszczególnionymi przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę. Twierdzi, że nie powinna być ich adresatem, bowiem jej nieobecność nie mogła wpłynąć na prawidłowa opieke pileęgniarską itp. Tego typu zarzuty winny być skierowane pod adresem nowego pracownika. Pracodawca szybko zatrudnił na jej miejsce kolejna osobę, nie wiedząc de facto na jak długi okres pójdzie na zwolnienie.Mam więc dylemat, czy przyjąć, że nawet "błędne przyczyny"- do których nie przyznaje sie powódka, uzasadniające rozwiązanie um.o pracę stanowią jednak skuteczne wypowiedzenie um. o pracę czy jednak sam fakt długiej nieobecności już wystarczy?

komo, ale cały czss nie znam odpowiedzi na podstawowe pytanie- co mowi pozwany o tych trzech przyczynach:
- nienalezna opieka nad chorymi
- zaniedbanie w prowadzeniu dokumentacji medycznej (jak równiez dot. wynagrodzeń)
- nieprawidłowa opieka pielegnacyjna- czy one mają dotyczyć okresu jej nieobecnosci i de facto ponosi za nie inna osoba, czy też są to zarzuty do jej pracy w okresie poprzedzającym zwolnienie? ( W sumie chcieli jej juz poprzednio wypowiedziec umowę, wiec moze to odosi sie do jej pracy, a nie pracy jej następcy )
Co to znaczy "błędne przyczyny", o ktorych piszesz? Błedne, bo nieprawdziwe? Błedne, bo powódka sie z nimi nie zgadza? Czy błędne, bo uznajesz, ze jej nie dotyczą?
NIe bardzo z Twoich postów mogę wyłuszczyc istotę problemu.
Natomiast, jesli jest tak, ze te trzy przyczyny powstały w czasie jej nieobecności i uznajesz, ze nie mozna tych zarzutów powódce postawić i zostaje Ci tylko długotrwała nieobecność a pozostałe odrzucisz, to w zasadzie na to pytanie juz odpowiadałam- wystarczy, że jedna z przesłanek wypowiedzenia się potwierdzi i uznasz, ze ona jedna jest wystarczająca do wypowiedzenia, to wypowiedzenie jest skuteczne. Ale to, czy dana przesłanka jest wystarczająca do wypowiedzenia zależy od konkretnej sprawy i na forum ciezko to zreferować w stopniu wystarczajacym do oceny. Ja w każdym razie tej oceny nie podjęłabym się.

Komo, o ile dobrze Cię zrozumiałam, to te trzy przyczyny dotyczą okresu nieobecności powódki. Uważam, że nie mogą ją obciążać. Pracodawca zatrudnił nową osobę i to on sam ponosi konsekwencje zatrudnienia niewłaściwej osoby.
Jeśli chodzi o długotrwałą nieobecność powódki z powodu choroby, to na podstawie tego, co napisałeś raczej uznałabym, że przyczyna ta nie może uzasadniać wypowiedzenia umowy. Jest to jedna długotrwała nieobecność, wcześniej powódka nie chorowała, stan choroby ustał, powódka wraca do pracy. Nie znam okoliczności całej sprawy, trudno przesądzać, poczytaj orzecznictwo w tym zakresie, nie jest takie rygorystyczne.

Jeśli te trzy wskazane przez Ciebie zarzuty dotyczą pracy nowo zatrudnionego pracownika nie traktowałbym tego jako zasadnej przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Nie powinna ponosić odpowiedzialności za to, że pracodawca zatrudnił nieudolnego lub niedoświadczonego pracownika. Są to przy tym zbyt dalekie konsekwencje nieobecności powódki w pracy. Związku przyczynowego bezpośredniego między absencją powódki a uchybieniami w pracy nowego pracownika nie widzę. Pracodawca decyduje o prowadzonej przez siebie polityce zatrudniania pracowników i tylko on powienien ponosić konsekwencje błędnych decyzji jakie w tym zakresie podjął (z pewnymi wyjątkami, których tutaj nie dostrzegam).
Nie odpowiedziałeś na pytanie Johnsona czy wypowiedzenie otrzymała w okresie zwolnienia lekarskiego. Domniemuję, że nie bo inaczej miałbyś dość prostą sprawę. Jaka była przyczyna niezdolności do pracy? Było orzeczenie SN, w którym wskazywano, że jeśli przyczyną niezdolności do pracy było schorzenie skutecznie zaleczone nie powinno się na tej podstawie wypowiadać umowy o pracę. Argumentacja tam przedstawiona wydaje się dość logiczna.
Jeśli okaże się, że powódka leczyła się u psychiatry zastanowiłbym się czy zwolnienia lekarskie to nie była przypadkiem próba ucieczki przed wcześniejszym wypowiedzeniem umowy o pracę (zwłaszcza, że powódka wiedziała przed utratą zdolności do pracy, że zamierzają rozwiązać z nią umowę o pracę). Można by się wówczas zastanowić na tym czy nie doszło z jej strony do nadużycia prawa. Ale tego wątku akurat nie rozwijałbym na siłę, chyba że jaskrawym stanie się, że symulowała chorobę i starała się uniknąć w ten sposób zwolnienia z pracy.

Wypowiedzenie dostała po powrocie ze zwolnienia. Pozwany twierdzi, że wszystkie zarzuty dotycza powódki, bowiem jej nieobecność spowodowała dezorganizację pracy, a jako naczelna pielegniarka była za to odpowiedzialna. Jednak w czasie jej nieobecności była inna osoba, która wykonywała jej obowiazki. Czy w takim układzie każda nieobecność pracownika(przebywanie na zwolnieniu) będzie podstawą jego zwolnienia (nie chodzi mi tu o czas przebywania na tym zwolnieniu). Zarzuty wobec powódki sa nieadekwatne do sytuacji w której sie znalazła.

komo- jeśli uwazasz, ze zarzuty są nieadekwatne do decyzji pracodawcy, to moim zdaniem decyzja jest jednoznaczna. Długotrwałe nieobecności, a rozumiem, ze w sumie to Ci zostało, jako podstawa do rozwiazania stosunku pracy, jak napisała grabea, są niejednolicie traktowane w orzecznictwie i są sprawą ocenną. Jesli nie jesteś przekoanany, ze powódka powinna zostać zwolniona, to po cdo masz bronic takiej decyzji pracodawcy?

Natomiast tak generalnie, ja uwazam, że fakt znalezienia zastępcy na miejsce chorującego pracownika wcale nie oznacza, że ta nieobecność miała dezorganizujący wpływ. Poszukiwanie pracownika, koniecznośc wdrożenia go do nowych obowiązków to też w konkretnych warunkach może oznaczać ową dezorganizację, podobnie jak np. zlecanie pracy w nadgodzinach innym pracownikom, by zastapić chorego pracownika. Wszystko tak naprawde zależy od konkretnej sprawy- dlugości choroby, ich częstotliwosci, stanowiska pracownika, jak również rodzaj choroby. To oczywiscie tak na marginesie, ale jesli jest choroba nagła, nawet długotrwała, ale po zakonczeniu leczenia pracownik jest wyleczony i mozna założyć, ze będzie bez przerwy świadczył prace, to mozna inaczej na niego spojrzec niz na pracownika, ktory takiego pełnego wyzdrowienia nie rokuje.

[ Dodano: Wto Lut 19, 2008 9:11 am ]
edit: jest "że ta nieobecność miała dezorganizujący wpływ" powinno być: "że ta nieobecność nie miała dezorganizującego wpływu"

wydaje mi sie, że nalezy rozróżnic dwie sytuacje.
pierwsza to taka, w której pracownik jest nieobecny i jego absencja powoduje pewne perturbacje natury organizacyjnej (przsunięcia, rozdzielenie pracy, praca w godzinach nadliczbowych). w takiej sytuacji jeżeli pracodawca udowodni te okoliczności chyba nie mamy watpliwości co do zasadności wypowiedzenia, orzecznictwo w tej mierze wydaje się jednolite. chyba, że jak słusznie zauwazyl kubalit uznamy, że kobita wyzdrowiała i odzyskała definitywnie zdolnośc do pracy (chocią z drugiej strony jak wraca do pracy to w domyśle odzyskała).
druga kwestia wiąże się ze stanem faktycznym który omawiacie i zatrudnienia na miejce nieobecnego kolejnego pracownika. wydaje mi się że próba przypisania nieobecnemu dezorganizacji spowodowanej praca innego praocwnika jest nieprozumieniem skoro pracodawca decyduje się na takie rozwiązanie organizacyjne to ponosi ryzko osobowe.
wydaje się że zasadniczy problem zmierza do ustalenia dokładnej motywacji która przyświecala pracodawcy tj. jak akcentujecie czy wypowiadając umowę miał na myśli również długtrwałą nieobecnośc powódki. właściwie powinni to wynikać z literalnej treści oświadczenia. uzupełnianie jej i precyzowanie dopusciłbym w naprawdę wyjątkowych sytuacjach.

Wydaje mi się, że do tego rodzaju przyczyny wypowiedzenia powinno się podchodzić ze szczególną ostrożnością. Sąd Najwyższy parokrotnie dopuścił możliwość rozwiązania umowy o pracę z powołaniem się na tego rodzaju przyczynę (choroba powodująca dezorganizację), ale o ile wcześniej dość bezkrytycznie zezwalał na rozwiązanie umowy o pracę z powoływaniem się na tę przyczynę, tak później zaczął dostrzegać, że prócz interesu pracodawcy występuje jeszcze słuszny interes pracownika, który przy tak liberalnym podejściu może zostać w pewnych sytuacjach dość poważnie naruszony. W późniejszych orzeczeniach zaczęto nawet akcentować obowiązek pracodawcy przewidywania tego rodzaju sytuacji i zabezpieczania się w odpowiedni sposób przed skutami z nimi związanymi (niekoniecznie poprzez zwalnianie pracownika).
W większości orzeczeń SN twierdził, że nieobecność powinna mieć charakter długotrwały i częsty. Koniunkcja wydaje mi się tutaj nie przypadkowa. W końcu wypowiadalibyśmy w tego rodzaju sytuacjach umowę o pracę z tego względu, że pracownik korzysta z przysługujących mu uprawnień (prawo do nieobecności w sytacji, w której pracownik nie jest zdolny do pracy i za którą to nieobecność służą mu jeszcze dodatkowo okreśłone świadczenia pieniężne). To już wydaje się być pewnym nadużyciem ze strony pracodawcy. Podobnie, jak zwalnianie kogoś tylko dlatego, że "śmiał" korzytać z urlopu wychowawczego. Wydaje mi się, że tak jak podkreślił to parokrotnie SN, trzeba wyjść od art. 22 par. 1 kp, zastanowić się nad istotą stosunku pracy i nad podstawowym obowiązkiem pracownika jakim jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Jeżeli stan jego zdrowia uniemożliwia mu wywiązywanie się z tego obowiązku wypowiedzenie umowy w takiej sytuacji wydaje się dopuszczalne. Ale jeśli jest to przejściowa, przemijająca niedyspozycja wówczas raczaj miałbym duże wątpliwości czy tylko z tego względu można z pracownikiem rozwiązał umowę o pracę.
Wypowiedzenie z powołaniem się na taką przyczynę nie powinno stanowić kary za to, że pracownik wcześniej pozostawał niezdolny do pracy. Ma w istocie charakter prewencyjny. Pracodawca stara się w ten sposób zapobiec powstawaniu takich sytuacji w przyszłości, zwłaszcza wtedy, gdy stan zdrowia pracownika wskazuje na to, że będzie w przyszłości regularnie korzystał ze zwolnień lekarskich z powodu określonego schorzenia bądź też dotychczasowa ilość, częstotliwość zachorowań stwarza mu podstawy do przyjęcia takiego domniemania.

Dobry wieczór Panie i Panowie Sędziowie!
Potrzebuję Waszej pomocy w sprawie, której jestem stroną. (Jeśli administrator przesunie mój wątek do działu Help for student nie obrażę się…) 🙏🏻

Sprawa rzecz jasna cywilna.

Otrzymałem wyrok pierwszej instancji, mój „rofesjonalny pełnomocnik” nie spisał się. Jestem z niego niezadowolony i chcę mu cofnąć pełnomocnictwo, zabrać dokumenty i pójść dwie ulice dalej do innej kancelarii, ale nagli mnie termin na odwołanie. Nie chcę oczywiście, aby je pisał mój dotychczasowy pełnomocnik.

Jak wygląda zatem procedura zmiany pełnomocnika. Nowy adwokat musi w końcu zapoznać się z kilkoma tomami akt, a na to potrzeba czasu - czas na odwołanie biegnie…

Wiem, że termin na odwołanie jest określony w ustawie. Czy sąd w takim wypadku (zmiana pełnomocnika, który musi zapoznać się z aktami) może go wydłużyć? Jeśli tak, to o ile?

sorrki ale porad prawnych nie udzielamy ❌

Po poradę prawną pójdę do nowego adwokata w poniedziałek, ale od Was chciałem się dowiedzieć czego mogę się spodziewać.

Co do porad prawnych. Gdybyście ich udzielali to na pewno zarobilibyście więcej niż w sądzie.

Pozdrawiam.

co innego pomoc w rozwiązywaniu kazusów na poziomie akademickim, co innego pomoc w konkretnej sprawie.