ciekaw jestem waszego poglądu na następujący stan faktyczny.
strony zwarły umowę o pracę na okres próbny nieokreślając jednego jego długości, przyjmujemy oczywiście regulację kodeksowa co do maksymalnego okresu obowiązywania tego rodzaju umowy. po upływie maksymalnego okresu próbnego ustalenia raczej jednoznacznie wskazują na wolę stron bezterminowej realizacji stosunku pracy, ale nowa umowa nie jest zawierana. rok czasu po zawarciu umowy na okres próbny pracownik przedstawia zaświadczenie lekarskie że jest w 8 tygodniu ciąży (nie upłynęły więc 3 miesiące ciązy). niezadowolony z takiego obrotu sprawy pracodawca sporządza nową umowę o pracę na czas określony od momentu zawarcia umowy na okres próbny do momentu przedłożenia zaświadczenia lekarskiego (ok. jednego roku) i w procesie dowodzi oczywiście że umowa uległa rozwiązaniu z upływem czasu na jaki była zawarta.
powódka żąda ustalenia, że pozostaje z pozwanym w stosunku pracy.
czy w takim stanie faktycznym możliwe jest kreowanie tego rodzaju roszczenia bądź ewentualnie pouczenie powódki o innym roszczeniu w trybie art. 477 kpc
mam pewien pogląd ale bez sugestii ciekaw jestem Waszego zdania.

"benykuba" napisał:

niezadowolony z takiego obrotu sprawy pracodawca sporządza nową umowę o pracę na czas określony od momentu zawarcia umowy na okres próbny do momentu przedłożenia zaświadczenia lekarskiego (ok. jednego roku)

ciekawy jestem Waszego zdania.

niech się pracodawca tlumaczy dlaczego zawarł akurat z powódką umowę na cas określony, skoro zasadą jest zawiaranie umowy na czas nieokreslony. Jeżeli nie ma podpisu powódki na tej umowie i ona powie, ż żadnych ustaleń co do rodzaju umowy nie było, to umowa przekształca się po upływie okresy próbnego w umowę nieterminową.
Skutki z tego plynące dla pracownicy w ciąży sa wiadome

"arczi" napisał:

niech się pracodawca tlumaczy dlaczego zawarł akurat z powódką umowę na cas określony, skoro zasadą jest zawiaranie umowy na czas nieokreslony.

powódka oczywiście podpisała umowę

generalnie w orzecznictwie niekwestionowany jest pogląd, że strony musza wyrazi wyraźną wolę terminowego charakteru zatrudnienia w braku bowiem takich okoliczności faktycznych przyjmuje się że umowa ma charakter bezterminowy, oczywiście nie jest to żadne domniemanie prawne

"benykuba" napisał:

powódka oczywiście podpisała umowę

strony musza wyrazi wyraźną wolę terminowego charakteru zatrudnienia w braku bowiem takich okoliczności faktycznych przyjmuje się że umowa ma charakter bezterminowy, oczywiście nie jest to żadne domniemanie prawne

"Johnson" napisał:

niech się pracodawca tlumaczy dlaczego zawarł akurat z powódką umowę na cas określony, skoro zasadą jest zawiaranie umowy na czas nieokreslony.

Inaczej rozumiemy zwrot "zasada" czegoś.
Dla mnie "zasadą" jest coś co jest regułą, czy nawet obowiązkiem ... Twoją wypowiedź zrozumiałem że "zasadą" czyli regułą (obowiązkiem) jest zawierania umów nieterminowych, a strony tylko wyjątkowo mogą zawrzeć sobie umowę terminową. A umowy te są równoważne i w wybór należy do stron (poza 3-ą umową oczywiście - wtedy dopiero umowa bezterminowa staje się zasadą).

johnson piszesz widziały gały co brały, ale jeżeli pracodawca podpisuje z pracownikiem umowę o pracę z datą wsteczną to sąd nie powinien nad tym przechodzić do porządku dziennego a przynajmniej to wyjasnić, abstrahując od sytuacji że pracownik powołuje się, że w istocie zostal do tego zmuszony (tak kwestia pozostaje jeszcze do wyjasnienia).
czyli jak rozumiem akceptujecie w takiej sytuacj imozliwość żądania ustalenia (interes prawny jest oczywisty)

Może od razu napisz cały stan faktyczny ... bo tak co chwila dodajesz nowy element.

A co do "wsteczności umowy". Możliwe są 2 rozwiązania co do tego pisma:
1. może to rzeczywiście być umowa wstecz i wtedy jest źle;
2. nie można jednak wykluczyć tego że strony potem spisały tylko to co wcześniej ustaliły; wtedy ten dokument nie jest "nową" umową o pracę tylko dokumentem stwierdzającym treść umowy zawartej wcześniej "ustnie".

Niby dlaczego powódka go podpisała? Jak się tłumaczy? Jak się tłumaczy pracodawca? Jeśli nie ma informacji trudno się merytorycznie wypowiadać.

A co do ustalenia, na pewno na obecnym etapie orzecznictwa, nie szedłbym nigdy w oddalenie powództwa o ustalenie stosunku pracy z powodu braku interesu prawnego, co sugerował twój pierwszy post.

powódka tłumaczy się, że została zmuszona, pracodawca oczywiście twierdzi , że od razu taką umowę zawarł, ale przeczy temu znajdująca się w aktach umowa na okres próbny z identyczną datą zawarcia (po prostu wściekł się że pracownik jest w ciąży) tak jak wspomniałem bezspornym jest raczej że strony nie ustaliły daty końcowej ich stosunku pracy. Pracodawca to uczynił w dość osobliwy sposób. zastanawia mnie jedna rzecz czy w takim przypadku te dość osobliwe postępowanie pracodawcy uznac za rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony, które oczywiście nastąpiło z naruszeniem przepisów. Pracodawca wyraził jednak dośc kategoryczną wolę rozwiązania stosunku pracy. w takiej tez sytuacji powódce służyłoby roszczenie o przywrócenie do pracy, o którym mogłaby zostać pouczona przez sąd. Powódka żąda co prawda ustalenia stosunku pracy, ale czy można czyni takie ustalenie, kiedy jednak stosunek pracy ustał choćby w dość osobliwy sposób i choćby z naruszeniem przepisów.

"benykuba" napisał:

powódka tłumaczy się, że została zmuszona,

bezspornym jest raczej że strony nie ustaliły daty końcowej ich stosunku pracy

Pracodawca wyraził jednak dośc kategoryczną wolę rozwiązania stosunku pracy.

pracodawca wyraźnie rówineż oświadczył, że powódka już nie jest jego pracownikiem a umowa została rozwiązana

Wielowątkowa dość ta dyskusja. Żeby ją nieco uporządkować:

1. Jeśli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, okres ten upłynął, strony wyraźnie nie porozumiały się co dalej a pracownik nadal świadczył pracę to powinno się przyjąć - jeśli nic z okoliczności sprawy (istniejących w tym momencie a nie zaistniałych kilka miesięcy później) innego nie wynika - że strony zawarły nową umowę o pracę, tym razem na czas nieokreślony. Tak SN w jednym z orzeczeń dotyczących świadczenia pracy po dacie rozwiązania umowy o pracę.

2. Zasada o której wspomina Arczi nie wynika wprost z przepisów kp, ale niewątpliwie docelowe powinno być nawiązywanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (jako umowy w ramach której najpełniej zabezpiecza się interes pracownika tj. gwarantuje się stabilność zatrudnienia, stwarza dodatkową ochronę przed wypowiedzeniem umowy itp.). Fakt wyboru umowy terminowej można by tu jedynie tłumaczyć np. charakterem pracy, możliwością zapewnienia pracy tylko przez pewien czas, wolą zatrudnienia pracownika na zastępstwo i podobnymi szczególnymi sytuacjami, o których wspominał SN w kolejnym orzeczeniu, w którym przyjął, że umowa terminowa zawarta na okres 10 lat stanowi faktycznie umowę o pracę na czas nieokreślony. Taka tendencja wynika również z porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy unijnej dotyczącej pracy na czas określony.

3. Rodzaj umowy nie jest obligatoryjnym elementem. Jeśli strony nie ustaliły w umowie jaki rodzaj umowy o pracę został przez nie zawarty przyjmuje się (i słusznie - patrz punkt 2), że jest to umowa o pracę na czas nieokreślony, chyba że okoliczności wskazują na to, że intencją stron było zawarcie umowy terminowej (np. wynikało to z wcześniejszych wypowiedzi stron lub wymienionej między nimi korespondencji). W tym wypadku nie mam danych wskazujących na to, że strony porozumiały się tuż po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, że zamierzałyby kontynuować zatrudnienie na podstawie umowy terminowej.

4. umowa o pracę na okres próbny na pewno nie ulega w tym przypadku przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony. Bez znaczenia pozostaje to, że nie podano czasu obowiązywania tej umowy. Zawarcie umowy o pracę na okres próbny bez wskazania czasu jej trwania prowadzi do tego, że umowa taka zostaje zawarta na maksymalny ustawowo dopuszczalny okres i z upływem tego czasu dochodzi do jej rozwiązania. Można co najwyżej w tej sytuacji przyjąć, że między stronami doszło do zawarcie kolejnej umowy o prace na czas nieokreślony i że doszło do tego w sposób dorozumiany poprzez dalsze dopuszczanie przez pracodawcę pracownika do pracy. Strony wcześniej porozumiały się, że zawierają umowę na okres próbny - ich wola w tym zakresie została wyrażona w sposób wyraźny. Nie można przyjmować, że poprzez późniejsze zachowanie (już po rozwiązaniu tej umowy) zmieniły rodzaj pierwszej umowy o pracę.

Podsumowując, przyjąłbym, że doszło do zawarcia per facta concludentia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej też sytuacji istotne pozostawałoby chyba ustalenie w jakiej dacie strony podpisały umowę o prace na czas określony. Można by tutaj przyjąć dwa warianty (nic nie wiadomo jaka była data końcowa stosunku pracy wynikająca z umowy terminowej i kiedy tę umowę podpisano - tj. czy przed tą datą czy też po tej dacie).
Nie powinno budzić chyba wątpliwości, że strony mogą poprzez zawarcie porozumienia dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę. Gdyby jednak porozumienie to (tj. umowę terminową) podpisały już po dacie zakończenia stosunku pracy jaki wynikałby z tej umowy przyjąłbym, że taka fikcja nie może wpływać na rodzaj umowy o pracę i że w dalszym ciągu strony łączy stosunek pracy na podstawie umowy bezterminowej (nie można moim zdaniem już po fakcie zmieniać treści stosunku pracy, który trwał wcześniej). Gdyby jednak data zakończenia tej umowy była datą przyszłą (która dopiero ma nadejść) możnaby się zastanawiać czy strony skutecznie nie zmieniły w ten sposób rodzaju umowy o pracę (z bezterminowej na terminową). W takiej sytuacji porozumienie to trzeba by ocenić przez pryzmat przesłanek zawartych w art. 58 kc (m.in. zgodności takiego porozumienia z zasadami współżycia społecznego) oraz ewentualnych wad oświadczenia woli (zwłaszcza groźby np. groźby utraty pracy - zob. orzecznictwo SN do art. 87 kc co do presji wywieranej na pracowniku, któremu grozi się "dyscyplinarnym" zwolnieniem)

W takiej sytuacji niewątpliwie powódka mogłaby się domagać ustalenia istnienia stosunku pracy. Interes prawny...no cóż: prawo do urlopu macierzyńskiego, ewentualnego urlopu wychowawczego, ustalenie czy strony nadal pozostają w stosunku pracy, uprawnienia z zakresu ubezpieczeń społecznych (zasiłki, uprawnienia emerytalne). Możnaby tak wymieniać jeszcze jakiś czas. Do tego dochodzi jeszcze jej stan (ciąża) uzasadniający objęcie jej ochroną prawną. O braku interesu prawnego w tej sytuacji nawet nie próbowałbym wspominać.

Jeśli chodzi o roszczenie o przywrócenie do pracy. Nie jest dla mnie do końca jasne czy pracodawca twierdzi, że nie jest już jego pracownicą bo ją zwolnił (złożył jej oświadczenie woli), czy też nie jest już jego pracownicą bo upłynął okres na jaki umowa została zawarta. W pierwszym przypadku przyznałbym jej prawo do formułowania roszczeń na podstawie art. 45 lub art. 56 kp (w zależności od tego jaki tryb zwolnienia byś przyjął). W tym drugim wypadku z pewnością nie doszło do rozwiązania umowy o pracę poprzez złożenie oświadczenia woli. Pracodawca stwierdza bowiem pewien fakt prawotwórczy (upływ terminu na który umowa została zawarta) i nie można uważać tego za równoważne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu. Podobnie odniósłbym się do przekazania świadectwa pracy. To również (samo w sobie) nie powoduje rozwiązania umowy o pracę. Po prostu, stanowi efekt błędnej oceny stanu rzeczy dokonanej przez pracodawcę (bądź też oceny prawidłowej - w zależności od tego czy uznamy, że doszło do skutecznego przekształcenia umowy bezterminowej w terminową). W takiej też sytuacji nadal przyjmowałbym, że powódka może domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy, ewentualnie może domagać się dopuszczenia do pracy (jeśli jest w stanie nadal świadczyć pracę).

nie ma jak to wyczerpujące i porządne przedstawienie problematyki dzięki kubalit za wyręczenie mnie. oczywiście stanowisko co do zawarcia per facta concludentia bezterminowej umowy po zakończeniu okresu próbnego jest jasne i oczywiste, orzecznictwo nie pozostawia tutaj cienia wątpliwości. problem natomiast wiąże się z faktem przedłożenia pracownikowi do podpisu umowy na czas określony w dniu kiedy przedkłada on zaświadczenie lekarskie o ciąży, w tym dniu zgodnie z treścią umowy kończy się stosunek pracy, pracownik oczywiście nie jest zainteresowany takim obrotem sprawy ale podpisuje bo pracodawca grozi sankcjami. jeżeli mówimy o zasadności roszczenia o ustalenie trzeba więc zastosować określoną koncepcję prawną, tutaj tez pojawia się kluczowy problem pominąłbym chyba wadę oświadczenia woli bo sama obawa przed dyscyplinarnym zwolnieniem przecież o niej nie przesądza (pracownikowi służą w takiej sytuacji określone roszczenia), można oczywiście dyskutować o zasadach współżycia, wydaje się to logiczne natomiast zawsze do tej instytucji trzeba podchodzić jak pies do jeża

Nie jestem do końca pewien czy faktycznie można by wykluczyć wadę oświadczenia woli. Prowadziłem swego czasu sprawę, w której powódka kwestionowała rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron twierdząc, że grożono jej "dyscyplinarnym" zwolnieniem. Uśmiałem się nieco z tej argumentacji (w duchu, rzecz jasna ), bo gdzie tu groźba jakowaś, ale jak przejrzałem orzecznictwo SN mina mi się nieco wydłużyła. Było kilka orzeczeń, w których SN na poważnie ten problem rozważał i dostrzegał w tym przypadku podstawy do uznania, że miała miejsce groźba. Zerknij do tych orzeczeń, może znajdziesz tam coś ciekawego, a przynajmniej zorientujesz się jaki rodzaj argumentacji będziesz musiał zwalczyć (jeśli odrzucisz tezę o wadach oświadczenia woli).

zaabsorbowany sprawą i dyskusją zastanawiam się nad zapatrywaniem nad pozornością takiej umowy, dotyczy bowiem ona okresu co do którego strony zawarły najpierw umoe na okres próbny następnie na czas nieokreślony, nie można również przyjąć, że strony taką umową modyfikują w istocie treść stosunku pracy

"benykuba" napisał:

zaabsorbowany sprawą i dyskusją zastanawiam się nad zapatrywaniem nad pozornością takiej umowy, dotyczy bowiem ona okresu co do którego strony zawarły najpierw umoe na okres próbny następnie na czas nieokreślony, nie można również przyjąć, że strony taką umową modyfikują w istocie treść stosunku pracy

kubalit, tak trochę obocznie- naprawdę miałes tylko jedną sprawę, w której pracownik kwestionując porozumienie powoływał sie na groźbe w postaci zagrozenia zwolnieniem dyscyplinarnym?? U mnie to jest norma, w ciągu 6 lat miałam takich z 10-15 spraw, co mnie zaskakuje, to fakt, ze u Ciebie tak mało tego.

Anpod, miałem takich spraw kilka (głównie złapani na piciu alkoholu w pracy), ale tylko w jednej z nich musiałem wyrokować (czytaj: musiałem się rozczytać w literaturze przedmiotu ). W pozostałych sprawach kończyło się to ugodą na pierwszym lub drugim terminie lub cofnięciem pozwu. Wystarczyło spojrzeć surowym okiem na powoda lub przesłuchać pierwszego świadka. Natomiast ta sprawa, którą kończyłem wyrokiem była dość koszmarna. Dotyczyła pracowników urzędu skarbowego i wymagała także poczytania sobie ustawy o służbie cywilnej i ordynacji podatkowej. Brrr.

"kubalit" napisał:

Anpod, miałem takich spraw kilka (głównie złapani na piciu alkoholu w pracy), ale tylko w jednej z nich musiałem wyrokować (czytaj: musiałem się rozczytać w literaturze przedmiotu ). W pozostałych sprawach kończyło się to ugodą na pierwszym lub drugim terminie lub cofnięciem pozwu. Wystarczyło spojrzeć surowym okiem na powoda lub przesłuchać pierwszego świadka. Natomiast ta sprawa, którą kończyłem wyrokiem była dość koszmarna. Dotyczyła pracowników urzędu skarbowego i wymagała także poczytania sobie ustawy o służbie cywilnej i ordynacji podatkowej. Brrr.

"kubalit" napisał:

zaabsorbowany sprawą i dyskusją zastanawiam się nad zapatrywaniem nad pozornością takiej umowy, dotyczy bowiem ona okresu co do którego strony zawarły najpierw umoe na okres próbny następnie na czas nieokreślony, nie można również przyjąć, że strony taką umową modyfikują w istocie treść stosunku pracy

"ludzka" napisał:

Kubalit, Ty i surowe oko? Coś mi tu nie pasuje.

Wolność dla Tybetu !

Dobry wieczór Panie i Panowie Sędziowie!
Potrzebuję Waszej pomocy w sprawie, której jestem stroną. (Jeśli administrator przesunie mój wątek do działu Help for student nie obrażę się…) 🙏🏻

Sprawa rzecz jasna cywilna.

Otrzymałem wyrok pierwszej instancji, mój „rofesjonalny pełnomocnik” nie spisał się. Jestem z niego niezadowolony i chcę mu cofnąć pełnomocnictwo, zabrać dokumenty i pójść dwie ulice dalej do innej kancelarii, ale nagli mnie termin na odwołanie. Nie chcę oczywiście, aby je pisał mój dotychczasowy pełnomocnik.

Jak wygląda zatem procedura zmiany pełnomocnika. Nowy adwokat musi w końcu zapoznać się z kilkoma tomami akt, a na to potrzeba czasu - czas na odwołanie biegnie…

Wiem, że termin na odwołanie jest określony w ustawie. Czy sąd w takim wypadku (zmiana pełnomocnika, który musi zapoznać się z aktami) może go wydłużyć? Jeśli tak, to o ile?

sorrki ale porad prawnych nie udzielamy ❌

Po poradę prawną pójdę do nowego adwokata w poniedziałek, ale od Was chciałem się dowiedzieć czego mogę się spodziewać.

Co do porad prawnych. Gdybyście ich udzielali to na pewno zarobilibyście więcej niż w sądzie.

Pozdrawiam.

co innego pomoc w rozwiązywaniu kazusów na poziomie akademickim, co innego pomoc w konkretnej sprawie.