Niedziela 27 września 2020 Wydanie nr 4598

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

ustalenie stosunku pracy

benykuba napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 11:02:30 :

ciekaw jestem waszego poglądu na następujący stan faktyczny.
strony zwarły umowę o pracę na okres próbny nieokreślając jednego jego długości, przyjmujemy oczywiście regulację kodeksowa co do maksymalnego okresu obowiązywania tego rodzaju umowy. po upływie maksymalnego okresu próbnego ustalenia raczej jednoznacznie wskazują na wolę stron bezterminowej realizacji stosunku pracy, ale nowa umowa nie jest zawierana. rok czasu po zawarciu umowy na okres próbny pracownik przedstawia zaświadczenie lekarskie że jest w 8 tygodniu ciąży (nie upłynęły więc 3 miesiące ciązy). niezadowolony z takiego obrotu sprawy pracodawca sporządza nową umowę o pracę na czas określony od momentu zawarcia umowy na okres próbny do momentu przedłożenia zaświadczenia lekarskiego (ok. jednego roku) i w procesie dowodzi oczywiście że umowa uległa rozwiązaniu z upływem czasu na jaki była zawarta.
powódka żąda ustalenia, że pozostaje z pozwanym w stosunku pracy.
czy w takim stanie faktycznym możliwe jest kreowanie tego rodzaju roszczenia bądź ewentualnie pouczenie powódki o innym roszczeniu w trybie art. 477 kpc
mam pewien pogląd ale bez sugestii ciekaw jestem Waszego zdania.

Johnson napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 11:25:29 :

"benykuba" napisał:


niezadowolony z takiego obrotu sprawy pracodawca sporządza nową umowę o pracę na czas określony od momentu zawarcia umowy na okres próbny do momentu przedłożenia zaświadczenia lekarskiego (ok. jednego roku)


A podpis pracownicy na umowie ma? Pewnie nie A jaka jest jego wersja tego że powódka umowy nie podpisała?

"benykuba" napisał:


ciekawy jestem Waszego zdania.


Moje zdanie jest takie, że po ostatnim orzecznictwie SN na temat ustaleń stosunków pracy - interes prawny w ustaleniu treści stosunku pracy zawsze da się "wymyślić" i nie przejmowałbym się tym, że powódka może dochodzić jakiś świadczeń. Ustalić, o ile powódka formułuje jakieś konkretne "żądanie ustalające".

arczi napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 12:19:52 :

niech się pracodawca tlumaczy dlaczego zawarł akurat z powódką umowę na cas określony, skoro zasadą jest zawiaranie umowy na czas nieokreslony. Jeżeli nie ma podpisu powódki na tej umowie i ona powie, ż żadnych ustaleń co do rodzaju umowy nie było, to umowa przekształca się po upływie okresy próbnego w umowę nieterminową.
Skutki z tego plynące dla pracownicy w ciąży sa wiadome

Johnson napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 12:23:17 :

"arczi" napisał:


niech się pracodawca tlumaczy dlaczego zawarł akurat z powódką umowę na cas określony, skoro zasadą jest zawiaranie umowy na czas nieokreslony.


I gdzie niby jest taka zasada? Nie ma takiej zasady w prawie pracy. To strony wybierają umowę na jaką chcą się "zatrudnić nawzajem".

benykuba napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 13:00:36 :

powódka oczywiście podpisała umowę

generalnie w orzecznictwie niekwestionowany jest pogląd, że strony musza wyrazi wyraźną wolę terminowego charakteru zatrudnienia w braku bowiem takich okoliczności faktycznych przyjmuje się że umowa ma charakter bezterminowy, oczywiście nie jest to żadne domniemanie prawne

Johnson napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 13:11:40 :

"benykuba" napisał:


powódka oczywiście podpisała umowę


To już nie rozumiem. O co jej chodzi? "Widziały gały" co podpisywały

"benykuba" napisał:


strony musza wyrazi wyraźną wolę terminowego charakteru zatrudnienia w braku bowiem takich okoliczności faktycznych przyjmuje się że umowa ma charakter bezterminowy, oczywiście nie jest to żadne domniemanie prawne


Pewnie że nie jest to żadne domniemanie tylko fakt , skoro nie ustalili terminu ...

arczi napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 13:44:09 :

"Johnson" napisał:


niech się pracodawca tlumaczy dlaczego zawarł akurat z powódką umowę na cas określony, skoro zasadą jest zawiaranie umowy na czas nieokreslony.


I gdzie niby jest taka zasada? Nie ma takiej zasady w prawie pracy. To strony wybierają umowę na jaką chcą się "zatrudnić nawzajem".

Drogi kolego, Twoje uwagi, przyznam, są stanowcze, ale bywają nietrafione.
ano jest taka zasada. Charakter umowy terminowej, który wymaga ustalenia przez strony terminu jej zakończenia. Jezeli takiego ustalenia nie było (a na chwilę pisania przeze mnie cytowanego posta własnie taki był przedstawiony stan faktyczny), trzeba ustalić, że nawiązała się umowa bezterminowa.

Johnson napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 13:54:13 :

Inaczej rozumiemy zwrot "zasada" czegoś.
Dla mnie "zasadą" jest coś co jest regułą, czy nawet obowiązkiem ... Twoją wypowiedź zrozumiałem że "zasadą" czyli regułą (obowiązkiem) jest zawierania umów nieterminowych, a strony tylko wyjątkowo mogą zawrzeć sobie umowę terminową. A umowy te są równoważne i w wybór należy do stron (poza 3-ą umową oczywiście - wtedy dopiero umowa bezterminowa staje się zasadą).

benykuba napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 14:10:48 :

johnson piszesz widziały gały co brały, ale jeżeli pracodawca podpisuje z pracownikiem umowę o pracę z datą wsteczną to sąd nie powinien nad tym przechodzić do porządku dziennego a przynajmniej to wyjasnić, abstrahując od sytuacji że pracownik powołuje się, że w istocie zostal do tego zmuszony (tak kwestia pozostaje jeszcze do wyjasnienia).
czyli jak rozumiem akceptujecie w takiej sytuacj imozliwość żądania ustalenia (interes prawny jest oczywisty)

Johnson napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 14:29:53 :

Może od razu napisz cały stan faktyczny ... bo tak co chwila dodajesz nowy element.

A co do "wsteczności umowy". Możliwe są 2 rozwiązania co do tego pisma:
1. może to rzeczywiście być umowa wstecz i wtedy jest źle;
2. nie można jednak wykluczyć tego że strony potem spisały tylko to co wcześniej ustaliły; wtedy ten dokument nie jest "nową" umową o pracę tylko dokumentem stwierdzającym treść umowy zawartej wcześniej "ustnie".

Niby dlaczego powódka go podpisała? Jak się tłumaczy? Jak się tłumaczy pracodawca? Jeśli nie ma informacji trudno się merytorycznie wypowiadać.

A co do ustalenia, na pewno na obecnym etapie orzecznictwa, nie szedłbym nigdy w oddalenie powództwa o ustalenie stosunku pracy z powodu braku interesu prawnego, co sugerował twój pierwszy post.

benykuba napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 16:53:13 :

powódka tłumaczy się, że została zmuszona, pracodawca oczywiście twierdzi , że od razu taką umowę zawarł, ale przeczy temu znajdująca się w aktach umowa na okres próbny z identyczną datą zawarcia (po prostu wściekł się że pracownik jest w ciąży) tak jak wspomniałem bezspornym jest raczej że strony nie ustaliły daty końcowej ich stosunku pracy. Pracodawca to uczynił w dość osobliwy sposób. zastanawia mnie jedna rzecz czy w takim przypadku te dość osobliwe postępowanie pracodawcy uznac za rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony, które oczywiście nastąpiło z naruszeniem przepisów. Pracodawca wyraził jednak dośc kategoryczną wolę rozwiązania stosunku pracy. w takiej tez sytuacji powódce służyłoby roszczenie o przywrócenie do pracy, o którym mogłaby zostać pouczona przez sąd. Powódka żąda co prawda ustalenia stosunku pracy, ale czy można czyni takie ustalenie, kiedy jednak stosunek pracy ustał choćby w dość osobliwy sposób i choćby z naruszeniem przepisów.

Johnson napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 17:05:26 :

"benykuba" napisał:


powódka tłumaczy się, że została zmuszona,


A konkretnie? Siłą, groźbą? Polecam - dla potrzeb uzasadnienia i zastanowienia się - art. 253 kpc.

"benykuba" napisał:


bezspornym jest raczej że strony nie ustaliły daty końcowej ich stosunku pracy


To wobec czego nie ma się nad czym zastanawiać. Umowa terminowa wymaga daty końcowej.

"benykuba" napisał:


Pracodawca wyraził jednak dośc kategoryczną wolę rozwiązania stosunku pracy.


Rozwiązanie umowy o pracę wymaga od pracodawcy złożenia oświadczenia woli, co najmniej dorozumianego. Nie jest w szczególności oświadczeniem woli wystawienie świadectwa pracy stwierdzającego ustanie stosunku pracy.
Zerknij, pewnie podbną sprawę:

[code:1]
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2006-06-02, I PK 250/05
Opubl: OSNAPiUS rok 2007, Nr 11-12, poz. 156, str. 462
Teza:
Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość.
Świadectwo pracy jest ważnym dokumentem, ale zawiera jedynie oświadczenie wiedzy. Nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia.
[/code:1]

Jak ten pracodawca wyraził wolę?

benykuba napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 17:36:06 :

pracodawca wyraźnie rówineż oświadczył, że powódka już nie jest jego pracownikiem a umowa została rozwiązana

kubalit napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 19:06:27 :

Wielowątkowa dość ta dyskusja. Żeby ją nieco uporządkować:

1. Jeśli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, okres ten upłynął, strony wyraźnie nie porozumiały się co dalej a pracownik nadal świadczył pracę to powinno się przyjąć - jeśli nic z okoliczności sprawy (istniejących w tym momencie a nie zaistniałych kilka miesięcy później) innego nie wynika - że strony zawarły nową umowę o pracę, tym razem na czas nieokreślony. Tak SN w jednym z orzeczeń dotyczących świadczenia pracy po dacie rozwiązania umowy o pracę.

2. Zasada o której wspomina Arczi nie wynika wprost z przepisów kp, ale niewątpliwie docelowe powinno być nawiązywanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (jako umowy w ramach której najpełniej zabezpiecza się interes pracownika tj. gwarantuje się stabilność zatrudnienia, stwarza dodatkową ochronę przed wypowiedzeniem umowy itp.). Fakt wyboru umowy terminowej można by tu jedynie tłumaczyć np. charakterem pracy, możliwością zapewnienia pracy tylko przez pewien czas, wolą zatrudnienia pracownika na zastępstwo i podobnymi szczególnymi sytuacjami, o których wspominał SN w kolejnym orzeczeniu, w którym przyjął, że umowa terminowa zawarta na okres 10 lat stanowi faktycznie umowę o pracę na czas nieokreślony. Taka tendencja wynika również z porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy unijnej dotyczącej pracy na czas określony.

3. Rodzaj umowy nie jest obligatoryjnym elementem. Jeśli strony nie ustaliły w umowie jaki rodzaj umowy o pracę został przez nie zawarty przyjmuje się (i słusznie - patrz punkt 2), że jest to umowa o pracę na czas nieokreślony, chyba że okoliczności wskazują na to, że intencją stron było zawarcie umowy terminowej (np. wynikało to z wcześniejszych wypowiedzi stron lub wymienionej między nimi korespondencji). W tym wypadku nie mam danych wskazujących na to, że strony porozumiały się tuż po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, że zamierzałyby kontynuować zatrudnienie na podstawie umowy terminowej.

4. umowa o pracę na okres próbny na pewno nie ulega w tym przypadku przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony. Bez znaczenia pozostaje to, że nie podano czasu obowiązywania tej umowy. Zawarcie umowy o pracę na okres próbny bez wskazania czasu jej trwania prowadzi do tego, że umowa taka zostaje zawarta na maksymalny ustawowo dopuszczalny okres i z upływem tego czasu dochodzi do jej rozwiązania. Można co najwyżej w tej sytuacji przyjąć, że między stronami doszło do zawarcie kolejnej umowy o prace na czas nieokreślony i że doszło do tego w sposób dorozumiany poprzez dalsze dopuszczanie przez pracodawcę pracownika do pracy. Strony wcześniej porozumiały się, że zawierają umowę na okres próbny - ich wola w tym zakresie została wyrażona w sposób wyraźny. Nie można przyjmować, że poprzez późniejsze zachowanie (już po rozwiązaniu tej umowy) zmieniły rodzaj pierwszej umowy o pracę.

Podsumowując, przyjąłbym, że doszło do zawarcia per facta concludentia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej też sytuacji istotne pozostawałoby chyba ustalenie w jakiej dacie strony podpisały umowę o prace na czas określony. Można by tutaj przyjąć dwa warianty (nic nie wiadomo jaka była data końcowa stosunku pracy wynikająca z umowy terminowej i kiedy tę umowę podpisano - tj. czy przed tą datą czy też po tej dacie).
Nie powinno budzić chyba wątpliwości, że strony mogą poprzez zawarcie porozumienia dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę. Gdyby jednak porozumienie to (tj. umowę terminową) podpisały już po dacie zakończenia stosunku pracy jaki wynikałby z tej umowy przyjąłbym, że taka fikcja nie może wpływać na rodzaj umowy o pracę i że w dalszym ciągu strony łączy stosunek pracy na podstawie umowy bezterminowej (nie można moim zdaniem już po fakcie zmieniać treści stosunku pracy, który trwał wcześniej). Gdyby jednak data zakończenia tej umowy była datą przyszłą (która dopiero ma nadejść) możnaby się zastanawiać czy strony skutecznie nie zmieniły w ten sposób rodzaju umowy o pracę (z bezterminowej na terminową). W takiej sytuacji porozumienie to trzeba by ocenić przez pryzmat przesłanek zawartych w art. 58 kc (m.in. zgodności takiego porozumienia z zasadami współżycia społecznego) oraz ewentualnych wad oświadczenia woli (zwłaszcza groźby np. groźby utraty pracy - zob. orzecznictwo SN do art. 87 kc co do presji wywieranej na pracowniku, któremu grozi się "dyscyplinarnym" zwolnieniem)

W takiej sytuacji niewątpliwie powódka mogłaby się domagać ustalenia istnienia stosunku pracy. Interes prawny...no cóż: prawo do urlopu macierzyńskiego, ewentualnego urlopu wychowawczego, ustalenie czy strony nadal pozostają w stosunku pracy, uprawnienia z zakresu ubezpieczeń społecznych (zasiłki, uprawnienia emerytalne). Możnaby tak wymieniać jeszcze jakiś czas. Do tego dochodzi jeszcze jej stan (ciąża) uzasadniający objęcie jej ochroną prawną. O braku interesu prawnego w tej sytuacji nawet nie próbowałbym wspominać.

Jeśli chodzi o roszczenie o przywrócenie do pracy. Nie jest dla mnie do końca jasne czy pracodawca twierdzi, że nie jest już jego pracownicą bo ją zwolnił (złożył jej oświadczenie woli), czy też nie jest już jego pracownicą bo upłynął okres na jaki umowa została zawarta. W pierwszym przypadku przyznałbym jej prawo do formułowania roszczeń na podstawie art. 45 lub art. 56 kp (w zależności od tego jaki tryb zwolnienia byś przyjął). W tym drugim wypadku z pewnością nie doszło do rozwiązania umowy o pracę poprzez złożenie oświadczenia woli. Pracodawca stwierdza bowiem pewien fakt prawotwórczy (upływ terminu na który umowa została zawarta) i nie można uważać tego za równoważne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu. Podobnie odniósłbym się do przekazania świadectwa pracy. To również (samo w sobie) nie powoduje rozwiązania umowy o pracę. Po prostu, stanowi efekt błędnej oceny stanu rzeczy dokonanej przez pracodawcę (bądź też oceny prawidłowej - w zależności od tego czy uznamy, że doszło do skutecznego przekształcenia umowy bezterminowej w terminową). W takiej też sytuacji nadal przyjmowałbym, że powódka może domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy, ewentualnie może domagać się dopuszczenia do pracy (jeśli jest w stanie nadal świadczyć pracę).

benykuba napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 19:30:08 :

nie ma jak to wyczerpujące i porządne przedstawienie problematyki dzięki kubalit za wyręczenie mnie. oczywiście stanowisko co do zawarcia per facta concludentia bezterminowej umowy po zakończeniu okresu próbnego jest jasne i oczywiste, orzecznictwo nie pozostawia tutaj cienia wątpliwości. problem natomiast wiąże się z faktem przedłożenia pracownikowi do podpisu umowy na czas określony w dniu kiedy przedkłada on zaświadczenie lekarskie o ciąży, w tym dniu zgodnie z treścią umowy kończy się stosunek pracy, pracownik oczywiście nie jest zainteresowany takim obrotem sprawy ale podpisuje bo pracodawca grozi sankcjami. jeżeli mówimy o zasadności roszczenia o ustalenie trzeba więc zastosować określoną koncepcję prawną, tutaj tez pojawia się kluczowy problem pominąłbym chyba wadę oświadczenia woli bo sama obawa przed dyscyplinarnym zwolnieniem przecież o niej nie przesądza (pracownikowi służą w takiej sytuacji określone roszczenia), można oczywiście dyskutować o zasadach współżycia, wydaje się to logiczne natomiast zawsze do tej instytucji trzeba podchodzić jak pies do jeża

kubalit napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 19:49:06 :

Nie jestem do końca pewien czy faktycznie można by wykluczyć wadę oświadczenia woli. Prowadziłem swego czasu sprawę, w której powódka kwestionowała rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron twierdząc, że grożono jej "dyscyplinarnym" zwolnieniem. Uśmiałem się nieco z tej argumentacji (w duchu, rzecz jasna ), bo gdzie tu groźba jakowaś, ale jak przejrzałem orzecznictwo SN mina mi się nieco wydłużyła. Było kilka orzeczeń, w których SN na poważnie ten problem rozważał i dostrzegał w tym przypadku podstawy do uznania, że miała miejsce groźba. Zerknij do tych orzeczeń, może znajdziesz tam coś ciekawego, a przynajmniej zorientujesz się jaki rodzaj argumentacji będziesz musiał zwalczyć (jeśli odrzucisz tezę o wadach oświadczenia woli).

benykuba napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 19:51:07 :

zaabsorbowany sprawą i dyskusją zastanawiam się nad zapatrywaniem nad pozornością takiej umowy, dotyczy bowiem ona okresu co do którego strony zawarły najpierw umoe na okres próbny następnie na czas nieokreślony, nie można również przyjąć, że strony taką umową modyfikują w istocie treść stosunku pracy

kubalit napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 19:58:15 :

"benykuba" napisał:

zaabsorbowany sprawą i dyskusją zastanawiam się nad zapatrywaniem nad pozornością takiej umowy, dotyczy bowiem ona okresu co do którego strony zawarły najpierw umoe na okres próbny następnie na czas nieokreślony, nie można również przyjąć, że strony taką umową modyfikują w istocie treść stosunku pracy


Tylko, że art. 83 kc mówi o czynności prawnej dla pozoru (której strony nie chcą zawierać, a jedynie zachowują taki pozór), a tutaj strony miały rzeczywistą wolę nawiązania stosunku pracy. Nie można także uważać, że strony chciały ukryć inną czynność prawną (skoro oficjalnie zawarły umowę o pracę i taką też umowę chciały zawrzeć). Zobacz jednak dyskusję dotyczącą zaniżonej ceny sprzedaży - dla niektórych nie było to takie oczywiste. W podobny sposób można by się odnieść do rodzaju umowy o pracę. Poprzestałbym chyba jednak na przyjęciu, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny, a następnie w sposób konkludentny umowę o pracę na czas nieokreślony.

anpod napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 20:04:14 :

kubalit, tak trochę obocznie- naprawdę miałes tylko jedną sprawę, w której pracownik kwestionując porozumienie powoływał sie na groźbe w postaci zagrozenia zwolnieniem dyscyplinarnym?? U mnie to jest norma, w ciągu 6 lat miałam takich z 10-15 spraw, co mnie zaskakuje, to fakt, ze u Ciebie tak mało tego.

kubalit napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 20:10:02 :

Anpod, miałem takich spraw kilka (głównie złapani na piciu alkoholu w pracy), ale tylko w jednej z nich musiałem wyrokować (czytaj: musiałem się rozczytać w literaturze przedmiotu ). W pozostałych sprawach kończyło się to ugodą na pierwszym lub drugim terminie lub cofnięciem pozwu. Wystarczyło spojrzeć surowym okiem na powoda lub przesłuchać pierwszego świadka. Natomiast ta sprawa, którą kończyłem wyrokiem była dość koszmarna. Dotyczyła pracowników urzędu skarbowego i wymagała także poczytania sobie ustawy o służbie cywilnej i ordynacji podatkowej. Brrr.

ludzka napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 20:13:51 :

"kubalit" napisał:

Anpod, miałem takich spraw kilka (głównie złapani na piciu alkoholu w pracy), ale tylko w jednej z nich musiałem wyrokować (czytaj: musiałem się rozczytać w literaturze przedmiotu ). W pozostałych sprawach kończyło się to ugodą na pierwszym lub drugim terminie lub cofnięciem pozwu. Wystarczyło spojrzeć surowym okiem na powoda lub przesłuchać pierwszego świadka. Natomiast ta sprawa, którą kończyłem wyrokiem była dość koszmarna. Dotyczyła pracowników urzędu skarbowego i wymagała także poczytania sobie ustawy o służbie cywilnej i ordynacji podatkowej. Brrr.



Kubalit, Ty i surowe oko? Coś mi tu nie pasuje.

Wolność dla Tybetu !

benykuba napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 20:24:50 :

"kubalit" napisał:

zaabsorbowany sprawą i dyskusją zastanawiam się nad zapatrywaniem nad pozornością takiej umowy, dotyczy bowiem ona okresu co do którego strony zawarły najpierw umoe na okres próbny następnie na czas nieokreślony, nie można również przyjąć, że strony taką umową modyfikują w istocie treść stosunku pracy


Tylko, że art. 83 kc mówi o czynności prawnej dla pozoru (której strony nie chcą zawierać, a jedynie zachowują taki pozór), a tutaj strony miały rzeczywistą wolę nawiązania stosunku pracy. Nie można także uważać, że strony chciały ukryć inną czynność prawną (skoro oficjalnie zawarły umowę o pracę i taką też umowę chciały zawrzeć). Zobacz jednak dyskusję dotyczącą zaniżonej ceny sprzedaży - dla niektórych nie było to takie oczywiste. W podobny sposób można by się odnieść do rodzaju umowy o pracę. Poprzestałbym chyba jednak na przyjęciu, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny, a następnie w sposób konkludentny umowę o pracę na czas nieokreślony.

no nie wiem czy chciały pracownik na pewno tego nie chciał, aprobując oczywiście Twój pogląd dalej zawadza umowa na czas określony, z której tylko pracodawca chciał coś uzyskać
co do dyskusji o wadach oświadczenia woli to SN zwłaszcza w sytuacji kobiet w ciąży potrafił niejednokrotnie zadziwi swoim stanowiskiem, z treścią przepisów nie miało ono nic wspólnego

kubalit napisał w dniu 10.04.2008 o godzinie 20:27:49 :

"ludzka" napisał:



Kubalit, Ty i surowe oko? Coś mi tu nie pasuje.

Wolność dla Tybetu !


Ludzka, nawet brodę sobie zapuściłem - wprawdzie nie taką gęstą jak Kudłaty - Hefajstos i nie tak długą jak K.Ierownik (coby klawiatury nie zasłaniała i by uzasadnienia móc pisać) - by groźniej na sali wyglądać. A oko surowe owszem posiadam tylko trochę niedowidzące. Dlatego jak się stronie przyglądam z ukosa (żeby jej zarys jakoś dostrzec), ta zaczyna truchleć i bardziej poważnie myśli o ewentualnym porozumieniu.

Bądź na bieżąco

Subskrybuj nasz bezpłatny newsletter, a będziesz na bieżąco z nowymi ogłoszeniami i komunikatami;
o spadkach, zasiedzeniach nieruchomości, depozytach sądowych, terminach rozpraw, wyrokach.

Podaj swój e-mail i otrzymuj najnowsze ogłoszenia bezpośrednio na swoją skrzynkę pocztową.

Przesyłając swój adres e-mail, zgadzam się na przetwarzanie przez Fundację ProPublika - KRS 0000595424 - podanych przeze mnie danych osobowych (e-mail) w celu otrzymywania zamówionego Newslettera.
Przyjmuję do wiadomości, że podanie danych jest dobrowolne oraz że przysługuje mi prawo dostępu do ich treści oraz ich poprawiania.